第三节 国内企业员工关系管理的特点

自2008年以来，随着《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国社会保险法》（简称《社会保险法》）等多部劳动法律法规的颁布实施，以及就业市场和人力资源市场的深刻变化，国内企业的员工关系管理已成为企业人力资源管理的核心内容和事关企业用人环境优劣的关键要素。但就员工关系管理本身而言，不同所有制形式和处于不同发展阶段的企业存在较大的差异，呈现出不同的管理特点。总体而言，国有企业相对传统而简单，外资企业和民营企业的员工关系更加繁复，其管理职责也更加宽泛。

一、不同所有制企业员工关系管理特点

1．国有企业

通常国有企业员工流动性较低，在劳资关系中，“资方”基本缺位，员工归属感强，难以形成对立性矛盾，且企业内部有职工代表大会和实质性的工会组织，员工具有较强的话语权，不容易暴发员工关系冲突。此外，国有企业具有“维稳”的社会职能，执行国家劳动法律和地方法规的刚性极强，对来自员工关系的矛盾敏感度高，管理层也缺乏违法损害员工群体权益的利益驱动。因此，国有企业的员工关系平静而“复杂”，通常没有也尚无必要设立专门的员工关系管理机构，一切遵循国家和政府有关规定执行，这也是国有企业每年吸引大量大学生进入的主要原因之一。

在国有企业内部出现员工关系冲突，多数来源于使用劳务派遣用工方式的员工和劳务关系的员工，这部分“市场化”用工通常面临同工同酬、超时工作、劳动关系解除及补偿等方面的纠纷与冲突。需要说明的是，处于充分竞争行业的国有企业与那些垄断性国有企业相比，其员工关系管理的挑战性更大，由于在用工方式上几乎完全社会化和市场化，其员工关系的管理宽度和深度与非公所有制形式的企业几无差别。

2．外资企业

外资企业员工关系管理的显著特点是系统、严谨而谨慎。由于其母体公司在国外具有丰富的员工关系管理经验以及强烈的劳动法律意识，因而进入国内的外商独资和控股企业继承了相关的管理系统和方式，不同的是需要适用国内的劳动法规。他们非常谨慎地处理与员工劳动关系相关的事务，尤其小心翼翼地对待容易引发群体性事件的管理问题，因为他们很清楚群体性组织或者工会组织的作用与力量；他们也尽可能避免与政府有关部门的关联与勾兑，对于他们来说，也许并不擅长处理那些透明度不高的公共事务，或被认为隐性成本太高。因此，非核心员工劳动关系的外包通常成为他们一致的选择和在人力资源管理上的思维定式，他们需要在当地寻找一家机构伙伴（通常是人力资源服务机构），以帮助他们处理员工关系以及与政府人力资源部门的关系，这是外资企业在国内广泛使用劳务派遣用工方式和人事代理服务的主要原因之一。

员工关系内涵上的高度人性化和商业化，也许是外资企业员工关系管理的另一特点。相对而言，外资企业与员工之间更趋于纯粹的社会雇佣关系和交易关系，在利益博弈中，双方更趋于平等和对价，只有双方互为需要和互相尊重，这种交易关系才能牢固维系。因此，无论在企业文化、制度设计还是日常的员工管理中，外资企业更加关注员工本身，更加关注对员工的尊重和对人性自主需要的理解，更加重视员工关系的管理和用人环境的优化。

3．民营企业

民营企业员工关系管理的现状则极其复杂多样，因企业规模、所处行业与地域等差异呈现出巨大的管理差别。总体而言，国内民营企业的员工关系管理正从粗放无序、粗暴简单的方式逐步向规范合法、以人为本的趋势发展。其中，规模性企业优于中小企业，东部地区优于中西部地区，新兴行业优于传统行业。

对于大多数民营企业而言，员工关系管理纳入管理上的议事日程也许“起源”于2008年实施的《劳动合同法》。这部饱受争议的劳动法律对国内民营企业尤其是劳动密集型企业的影响不亚于一场经济危机，人们一夜之间似乎进入了另一个经济时代，骤然发现企业过去许多人事管理习惯将成为事实上的错误并构成违法，企业不得不面对从天而降的巨大的隐性人工成本，并猝然面临生存问题。随后，企业劳动纠纷案件出现井喷式增长，原本一直温顺的员工突然拉下了脸，三五成群地频繁进入人事部门的办公室质问公司的管理制度，并“堂而皇之”地坐到了劳资纠纷的谈判桌上。微利企业的困境不言而喻，要么违法前行，要么关门大吉。

显然，如果一家企业连国家劳动法律都无法切实执行，就谈不上良好的员工关系，企业文化建设也无从谈起。企业不能一方面在企业文化手册中倡导“诚信守法”“先做人后做事”，另一方面，自身却在明知故犯地实际违法。迄今为止，员工关系对于大多数民企而言仍然是拂之不去的隐痛和潜伏的风险，因为事实上，多数的民营企业并未100%地执行相关劳动法律和法规。这些对法规执行上的漏洞和缺陷最有可能出现的情形包括：

●制度工作时间或实际工作时间超过法定每周40小时；

●超时工作的补偿不合法定标准；

●社会保险的法定缴费基数与法定标准不符（法定标准为员工个人全部所得作为社保缴费基数）；

●合同解除和终止缺乏法定证据和依据；

●合同解除和终止的经济补偿金和经济赔偿金标准不合规，等等。

现行的劳动法律似乎正在陷大多数民营企业于不义，常见的情形是，一旦劳资双方跌入劳动纠纷的冲突，谈判桌上失势的一方通常都是企业，这多少有些奇怪。

案例1-1

员工群众性事件引发的管理危机

C公司是一家国有汽车制造大型企业，其前身为一家国有军工企业。在企业快速扩张过程中，除少数员工为原军工企业的正式员工外，大部分为社会招聘员工，用工机制已完全市场化。2012年，公司生产一线工人自发性举行集体罢工，要求增加工资和按法定标准缴纳社会保险，致使工厂停工停产。这一事件为当地首例集体罢工运动，因为事出国有企业而格外引人注目，也引起了政府部门的高度关注。经当地政府出面调停和劳资双方谈判，公司做出妥协让步，事件获得平息。

案例分享

二、不同历史发展阶段企业员工关系管理特点

1．初创期阶段

初创期企业由于成立时间短，人员规模小，生存压力大，几无员工关系管理的概念，甚至没有专门的人力资源部门来处理员工关系管理的问题。尽管如此，他们却不是员工关系冲突最明显的重灾区，这是因为大多数员工在选择初创企业的开始，已经调整好相关的预期，对于企业暂未严格执行有关法律规定持有宽容和理解的态度，那些企业的核心骨干和追随者们甚至认为这是理所当然的，如果有员工在工作时间、加班费、社会保险等问题上对照法律规定的标准，甚至被认为是不道德的。“在加入之前，你已经被告知，你也表示接受和理解，你不能出尔反尔。”绝大多数员工会因此放弃对法定权益的主张，这看起来似乎很“合理”。

2．成长期阶段

成长期企业可能是员工关系紊乱和冲突的重灾区。在快速成长的企业里，如果前瞻性和储备性不足，就可能导致人力资源的准备及管理上的不足，这将集中体现在员工关系上的冲突和争议上。通常来说，成长期企业员工流动性较大，新员工比例较高，员工关系缺乏磨合，员工关系管理缺乏系统的制度设计，管理文件的漏洞和缺陷较多，救火式的管理情形较为普遍，给企业员工关系管理带来被动，常常容易导致劳动关系纠纷和冲突事件。在这一阶段，企业需要着手对员工关系管理体系进行系统建设，以主动预防为主，在人事制度设计上应遵循国家有关劳动法规的要求，尤其是对劳动合同文本、工作时间制度、加班工资支付、社会保险覆盖率、劳动合同解除的取证、经济补偿等环节予以高度重视，避免群体性事件的发生。

3．成熟期阶段

企业进入成熟期后，规模逐步扩大，产品与服务具备一定的市场竞争力，市场占有率稳定，内部管理制度化和规范化程度较高，经过初创期、成长期的企业文化培育，已具备一定的文化底蕴，员工队伍相对稳定。本阶段，企业更加关注员工的需求，关注人力资源管理环境和员工栖息环境的优化建设，以人为本的管理思想大行其道，企业有更多的资源关怀员工，企业凝聚力进一步增强，在根本上简化了企业员工关系管理。与此同时，企业在发展过程中积累了丰富的员工关系管理经验，制度体系完善，管理机构健全，有效地防范了员工关系冲突事件的发生。然而，值得注意的是，在成熟期企业中，那些享受着高福利、“养尊处优”的员工，并不见得比那些“贫困企业”的员工更有满足感。在同一个工业园区，一部分园区企业的员工，甚至还没有享受包括养老和医疗保险在内的基础社会保险（这在许多中西部地区的工业园区司空见惯），另一部分企业的员工正在为自己缴纳的社会保险不够（缴费基数不符合法定标准）而进行激烈抗争，对于企业投资者来说，这多少有些沮丧。事实上，我们永远不要低估员工关系管理的困难，与人们的需求相比，管理供给总是滞后的，随着员工民主意识的增强和需求边际的拓展，企业员工关系管理仍然面临巨大的挑战。