第二节 员工入职审查与告知

如前所述，在新员工入职阶段，企业对其个人信息进行验证审查，就有关职业工作事项进行告知，是企业的法定权利和义务。

一、入职审查与告知的权利和义务

1．告知义务和审查权利

《劳动合同法》第八条规定，企业与劳动者签订劳动合同时，拥有以下两个方面义务和权利：

（1）对本企业与劳动合同直接相关的基本情况具有告知义务

企业在与劳动者签订劳动合同时，应当依法告知劳动者与岗位有关的内容，如劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况等。即使劳动者不提出要求也得主动告知，同时，还应积极采取书面方式保存告知行为的证据。

（2）对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况具有知情和审查的权利

企业对劳动者也有知情权，即有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如劳动者的年龄、性别、学历、专业技术、工作经历、健康状况等。企业有权要求劳动者提供有关的书面证明材料，并予以保留、掌握和管理。

相对而言，企业的告知内容比较广泛，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对较少，只限于与劳动合同直接相关的基本情况。实践中不外乎劳动者年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者有权不予回答。

2．告知和审查的法律风险

企业未履行入职告知义务和不注重入职审查都将给企业自身带来很大的风险。

（1）企业未履行告知义务的法律风险

企业对新员工主动告知是法定的义务。不履行这一法定义务，将影响到劳动合同的效力。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可以认定为欺诈，因欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。对劳动者知情权的轻视，还可能给企业带来很大的法律风险，甚至需要承担严重的法律责任。例如不向劳动者告知职业危害，《职业病防治法》规定要对用人单位处以2～5万元的罚款。

（2）企业未严格进行入职审查的法律风险

企业入职过程的简单化、形式化，不注重入职审查，将对企业用工带来很大风险。企业如果在办理新员工入职时，对新员工的身份、学历、职业资格、工作经历等核查不清，而新员工有弄虚作假的情形，会导致其无法胜任工作、耗费工资福利待遇、浪费管理成本、劳动合同无效等严重后果。最直接的法律风险包括，一是不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。二是录用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

与此同时，劳动者如果投诉企业未履行入职告知义务，或者由于企业入职审查不严以欺诈为由解除劳动者的劳动合同，都负有举证的责任。

二、入职审查和告知的举证

1．告知义务举证

在实际操作中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，具体可采取以下告知措施。

（1）在员工入职登记表中声明

在员工入职登记表中设计有关栏目，要求员工在公司告知情况后声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他需要告知的情况，签名确认。

（2）在劳动合同中设计告知条款

比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明具体条款：“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供书面说明或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明公司已告知员工本人，可以防止因知情权而带来的法律风险。

（3）要求劳动者提供书面声明

在书面告知或口头告知后，由劳动者在声明条款中签字认可，并保留作为证据。

2．入职审查举证

员工的欺诈手段，基本反映在提供虚假资料上，如假文凭、假证件、假经历等。因此，企业应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。

（1）设计《应聘申请表》作为证据

在应聘申请表员工个人信息栏内，设计专门栏目载明“本人承诺上述表中所填个人资料均真实可靠，愿接受公司对表内资料核实，如有虚假，本人承担所有责任”等内容，一是对员工填写不真实个人信息有明显的警示作用，二是保留了责任承担的证据。

（2）设置《员工入职登记表》作为证据

表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺骗，在员工签字栏中载明“承诺”或“声明”，如“表内个人信息如有虚假，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿”等。公司可将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥善管理和保存，一旦发现员工有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，员工有关信息与事实不符的，就是最直接有效的证据。

（3）公司制度规定作为证据

公司人力资源管理有关制度以及《员工手册》明确对于员工欺诈的处理规定，“员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿”等。

（4）要求劳动者提供相关个人资料留作证据

比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；是否存有潜在疾病、残疾、职业病等；应聘人员是否年满16周岁，或是否为退休享受养老保险待遇的人员；是否与其他单位签订有未到期的劳动合同；是否与其他单位存在竞业限制协议；如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。在录用有从业经历的员工时，应该要求其提供与前单位解除或终止劳动合同的书面证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的员工承诺并未承担相关竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

（5）在劳动合同中设计条款作为备用证据

为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中载明：“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《应聘申请表》《员工入职信息登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，约定由员工承担，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。

（6）建立职工名册并保留作为证据

《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”企业未建立职工名册，或者已建立职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定：“用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。”

职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据；而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。

案例2-1

A公司与员工的劳动合同纠纷

【裁判摘要】用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。

原告A公司（以下简称某公司）因与被告唐先生发生劳动合同纠纷，向上海市嘉定区人民法院提起诉讼。

原告A公司诉称：被告唐先生于2002年3月以提供虚假学历证书和采用虚假陈述的欺诈方式，使原告公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。此后，在原告每次要求员工更新人事资料时，被告均以欺骗方式填写了虚假信息。公司接到相关举报后查实了上述事实。鉴于此，原告与被告解除了劳动合同。2010年7月和8月，被告、原告先后向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会（以下简称嘉定区劳仲委）提起仲裁，同年9月17日嘉定区劳仲委作出裁决，该裁决部分内容不符合法律与事实。被告以欺诈的方式与原告签订劳动合同导致合同无效，且存在严重违反公司规章制度的行为，故原告的行为属于合法解除，不应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。

被告唐先生辩称，虽然被告进入原告A公司时提供了虚假的学历证明，但2008年时原告公司已经知晓实情并对被告作出了处理，且2008年12月原告又与被告续签了劳动合同，足以证明原告考虑到被告的业务能力较强故不予计较其学历造假一事。故2010年6月原告又以被告学历造假为由与其解除劳动合同系违反法律的行为，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。另，由于原告以无锡市最低缴费基数为被告缴纳城镇社会保险违反了法律规定，故要求原告以被告的实际收入为缴费基数为其补缴2008年7月至2010年7月无锡市城镇社会保险的差额。

本案一审的争议焦点是：被告唐先生在入职时向原告A公司提交虚假学历证明的行为，是否构成该公司合法解除劳动合同的理由之一。

上海市嘉定区人民法院一审认为：欺诈的认定标准之一为相对方是否知晓真实情况。2008年12月，该公司知晓被告唐先生提供虚假学历的情况下，仍然做出与其续签劳动合同的决定，故A公司主张唐先生欺诈的理由不能成立，A公司与其解除劳动合同系违法解除。

据此，上海市嘉定区人民法院于2011年3月21日判决：原告公司应于本判决生效之日起十日内支付被告唐先生违法解除劳动合同赔偿金人民币181866元、2009年第四季度奖金（提成）差额人民币20493.89元、2010年第一季度奖金（提成）人民币1198.40元、2010年第二季度奖金（提成）人民币32213元，上述四项合计人民币235771.29元。

该公司不服一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉，并向二审提供了被上诉人唐先生于2002年入职时所写的个人自传，称其毕业于西安工业学院材料工程系，旨在证明唐先生入职时就学历情况作了虚假表述，同时还提供了公司人事资料卡两份，填写人为被上诉人唐先生。其中“教育程度”一栏均填写为毕业于西安工业学院，旨在证明唐先生就学历情况欺骗公司。

上海市第二中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。另查明，上诉人A公司《员工手册》第三十四条规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……（2）以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……”

本案二审争议的焦点是上诉人A公司解除与被上诉人唐先生的劳动合同是否合法，A公司应否支付唐先生违法解除合同赔偿金。

上海市第二中级人民法院二审认为：被上诉人唐先生在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈。综合双方当事人举证情况分析，可认定唐先生对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，唐先生亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为A公司知悉并已获得了谅解，故唐先生在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈，劳动合同法第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。故A公司与唐先生解除劳动合同有法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。A公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。审理时，唐先生对该《员工手册》的真实性并无异议。唐先生提供虚假学历之行为亦系A公司规章制度严令禁止，A公司依据企业的规章制度与唐先生解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，亦无不可。而且，唐先生于2007年签署有《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为A公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”此任职承诺书是唐先生与A公司基于诚信原则的约定，唐先生对于违反约定义务的法律结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从该承诺的角度出发，A公司在查知唐先生伪造学历后，基于承诺而解除合同亦是有依据的。一审法院关于A公司解除与唐先生的劳动合同不合法、A公司应支付唐先生违法解除合同赔偿金的认定不当，应予以纠正。

据此，上海市第二中级人民法院于2011年7月25日判决：上诉人A公司要求不支付被上诉人唐先生违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。本判决为终审判决。

案例来源：最高人民法院公报

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三、入职审查的禁止行为

现实中有一些企业为了控制有关管理风险和经济损失，防止核心技术人员和骨干人员向外流动，在新员工办理入职手续时，要求全部或部分员工（如财务人员、销售人员）提供担保，收取或变相收取风险抵押金，针对不同的岗位（如核心技术人员），扣押员工资格证书及其他有关证件。这些管理行为是法律禁止的行为，将面临不可避免的法律风险。

《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”第八十四条还规定了用人单位的法律责任：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”

四、实操入职审查的挑战

1．职业信用环境

尽管企业人力资源部人员对入职员工的审查忠于职守，但来源于员工方面的虚假职业信息仍然使他们鬼愁神怕，从而使大量的录用审查流于形式，并蕴含潜在的用人风险。在当前的职业环境中，职业者的关键经历和履职信息几乎已经到了“假做真时真亦假，真做假时假亦真”的地步了。市场中盛行和充斥着不真实和伪造的职业者个人履历，人们为了获得职业竞争和要价优势，不惜损害个人诚信和丧失职业道德底线，虚构关键经历和履职信息，“挂羊头卖狗肉”，粉墨登场，招摇过市，泛滥成灾，已经到了十分严重和恶劣的境地，成为一大社会问题和职场毒瘤。

由于缺乏职业信用记录的社会公信机制，企业的员工个人信息具有封闭性和独立性，失信记录透明性低，职业者造假几无成本，如果一名履历造假者在某个企业被戳穿，并不妨碍他在另一家企业“高就”。一名依靠伪造关键经历获得企业重要职务的职业者，也许可以夹裹着虚假在某个企业永久存世，尽管这些虚假的经历与他的实际工作能力和业绩表现并无必然的相关性，但是这既不诚信也不光彩，他站立在虚伪的奠基石上，并可能使他的岗位工作为企业带来潜在风险。因为他既然已经尝试过因虚假取得的成功，他也许会在其他领域继续尝试这种成功的可能性。

深受困扰的招聘经理们宣称，显性和隐性的人力资源流动市场中，申请较高职位的成熟职业者们所提供的简历信息的真实状况大体符合“二八原则”，即市场中上述简历大约80%都存有不同程度的“水分”（或粉饰或伪造），同时，上述所有简历中20%的简历中约有80%的职业信息是不真实的，80%的简历中可能存在20%职业信息的不真实性。这些令人震惊和恐怖的数据显然无从考证，但有一个现象我们已然习以为常：某一位久未联系的原同事突然电话告知你，他正在谋求一个有吸引力的职位，他向某公司提供的简历做了一些“包装”，你有幸成为“证明人”，请你帮忙“证实”一下。你除了一笑了之和默许之外，也早已意识这是职场的普遍现象和需要你附从的潜规则。

猎头公司的顾问们大概是对于伪造简历现象最为深恶痛绝的群体之一，因为他们候选人的诚信风险可能转嫁到他们身上，如果他们对于候选人的资质经历甄别不清，他们就有伙同欺诈获得收益的嫌疑，这使他们有口难辩。不幸的是，这样的情形经常发生，这不取决于猎头顾问们是否具有严肃认真的态度，而在于这种现象已经泛滥成灾，并且甄别难度太大。

案例2-2

伪造简历的部长

H公司是一家创业板上市企业，2013年，公司为了系统建立人力资源管理体系，改善公司粗放的人力资源管理现状，特委托一家猎头公司为其寻聘人力资源部部长。在猎头公司推荐的三名候选人当中，公司老板在面试过程中立即相中了其中一位有过当地某大型企业人力资源部主管背景的W先生，并当场通知他次日即到公司履职。

W先生入职两周后，公司老板在一次偶然的会议机会上见到上述某大型企业人力资源总监，并向他打听W先生，该总监矢口否认W先生的存在，并明确表示其确定性，W先生的虚假“身世”顿时被暴露。翌日，公司立即通知猎头公司对W先生进行调查，猎头公司在第一时间与W先生核实其经历，并透露公司领导已对其经历生疑，要求其作出明确说明。第二天，W先生突然在公司消失，手机无法联系。

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2．简历伪造环节和内容

随着学历、学位、职称等资质证书的可公共查询性，应聘者简历伪造最严重的环节和内容，是其关键经历、曾任职务、业绩表现、薪酬标准以及离职原因等。主要表现为恣意延长其在某些知名公司或上市公司任职经历时间，虚拟曾任职务，夸大业绩表现和实际薪酬水平，与实际经历情况相距甚大。如在该公司任职不足一年而伪造成三年五年，在某公司实际任职为一般基层岗位，而自称“主管”或经理级员工，以此类推；如原本因业绩表现不佳被要求离职，却被描绘为业绩出众主动离职，等等。关键经历、所任职务、胜任表现等职业背景是衡量和反映职业者专业能力、管理经验、综合素质等职业素养的重要依据和主要因素，虚假的背景资料使企业被动录用不合格者，承担着极大的机会成本和用人风险。

案例2-3

S先生的华丽变身

S先生曾在某大型上市集团公司人力资源部有三个月招聘助理职位的短暂经历，因其试用期考核未合格，未被该公司正式录用。然而S先生在各类人才网站公开和向各意向企业发送的简历中，显示其在该公司人力资源部任招聘主管三年的经历，这一经历被许多企业所重视。他现任某中型公司人力资源部经理，他的这一经历从未被人核实和质疑过。

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3．真伪甄别的困难

令人沮丧的是，问题的主要矛盾在于甄别上的困难。尽管一名经验丰富和敏锐的面试官可以通过有效的面试方法筛选掉许多经历伪造者，但同样经验丰富的职位申请者仍然可以瞒天过海。通常，企业对于那些重要岗位的应聘者在录用前将进行必要的背景调查，但获得的真实信息仍然有限，原因是被调查者在简历上所提供的有关证明人均由其本人“钦定”，并做好了“访问约定”，访问将按照有利于被调查者的方向进行。如果企业的调查随机面向其他证明人，一是寻找证明人将并不顺利，二是即便寻找到了其他愿意接受调查的人选或是现在官方人选，也许该人选由于时间关系对被调查人并不熟悉，或者不愿意提供不利于被调查人的有关真实信息，没有人愿意为了“秉公办事”而树敌，显然这并不是一个需要公开公正的行为，人们总是愿意帮助别人而非为难别人。

案例2-4

备受好评的Z先生

某猎头机构受A上市公司委托寻聘公司常务副总经理，年薪100万元。前者推荐的Z先生经公司董事长和总经理面试获得通过，进入背景调查阶段。在背景调查过程中，猎头负责人先后电话访问了Z先生上一任工作单位的直接上司、直接下属和其他一位同事共三名证明人，调查结果均得到好评，主要评语为“有能力”“很聪明”“人际关系能力成熟”，主要任职经历也得到被访问者确认。所有流程完成后，Z先生获得公司正式录用。然而，Z先生履职三个月后，公司发现其专业能力和管理能力较强，但有许多不良习惯，喜好投机钻营，拉帮结派，为人处世圆滑而阴险，在员工中造成了许多不良影响。试用考察期6个月结束后，公司经慎重考虑，决定不再使用，解除双方的聘用合同和劳动合同。

Z先生的被动离职使猎头公司大跌眼镜，在其充分的背景调查中好评如潮，却何以面目全非？猎头负责人再次向原证明人进行回访，证明人们对Z先生所呈现的事实表示认同。“他的确是这样的人，他太‘聪明’了，人品的确有问题。”一位原证明人说，“然而，他有了新的平台和工作，我们不便实话实说，这些情况只有与他共事才能完全了解，但我们不能破坏他的前程，这是人之常情。”

4．可应对的措施

面对毫无拘束的虚假简历泛滥成灾，公司人力资源部门的应对措施显得办法有限，招聘经理只能祝福这些简历随着时间的推移没有被证明存在重要的虚假，事实上的情形也恰恰如此，那些实际存在的伪造很少有被证实的。尽管如此，企业仍然需要为此作出努力，通常可以选择的应对措施主要包括：

（1）在企业提供的《应聘登记表》和《员工入职登记表》中反复要求员工对表中所填写的内容真实准确性作出严正声明，愿意接受公司对表内资料核实，若有虚假而造成的一切后果由本人承坦。此类措施有一定的威慑作用，给应聘者伪造行为形成较强的心理压力。

（2）针对重要岗位采用必要的背景调查手段，尽管操作起来仍然十分困难，收效亦小，但采用比不采用好。如果此岗位候选人由猎头机构提供，要求其对候选人的简历真实负完全责任，在双方合作协议中对于简历虚假情形有严厉的处罚条款。

（3）早在本世纪初，原广东科龙集团就曾在人力资源界倡议建立企业间的“简历信用联盟”，具体的做法是，规模性企业将本企业离职人员的履职信息在本公司网站上例行披露，何时入职、何时离职、曾任职务、业绩评价在公司网站上均可查询，可有效地解决职业者个人简历信息不透明的问题。但是由于需要众多企业的参与协同和共同配合，并缺乏政府公共平台的支持，这一联盟倡议并未践行。

附录

背景调查表

您好，我是××××公司人力资源部招聘_____经理。我们需要向您了解关于候选人_____先生/女士在贵公司任职期间的一些相关信息。为了确保这位员工所提供的在职期间信息的完整性和真实性，非常感谢您可以帮助我们完成这份电话访谈问卷。以下您所回答的问题除经过候选人同意之目的，问卷内容不会向外界透露。

1．候选人信息

候选人姓名：

2．证明人信息

公司名称： 姓名：

所在部门： 职务： 电话：

联系地址：

以上证明人信息是由候选人提供或由招聘经理寻找合适的证明人。

3．候选人职业信息

雇佣期间：年 月至 年 月止。

具体的职务名称：

主要工作职责：

最后的工资：

离职原因：

他/她有任何影响工作/公司的个人问题吗？

他/她是否与贵公司签有竞业禁止/限制协议？ 有效期（起止日期）？

他/她是否与贵公司签有保密协议？ 有效期（起止日期）？

4．请选择适用的选项，并提供相应的意见

他/她与人相处的情形如何？ 极好 好 一般

他/她的学习能力如何？ 强 不强 其他

您认为他/她是一个积极进取的人，并且可以在没有监管的情况下独立工作吗？ 是 不是 其他

您如何评价他/她的出勤状况 极好 好 一般

您认为他/她的长处和短处是什么？

您会如何综合评价他/她？

您对他/她以前的雇主做过背景调查吗？ 有 没有 其他

他/她有犯罪记录或不合法行为吗？ 有 没有 不清楚

您有其他意见吗？

调查访问者（签字）：__________日期：