第三节 协作系统观的企业理论及其分析框架

基于分工的团队生产实际上是一个协作系统，因此，协调的分析往往都是在一定的协作系统中进行；而且，每一类的协作系统都有其相应的协调机制，那么，我们就可以相应地考察协作机制和协作系统的相互演化。显然，从人类社会发展的大历史角度来看，企业组织也是一种基于协调机制演化和协调水平增进的协作系统；因此，我们就可以从协作系统演化的角度考察企业组织的产生、演化以及相应的组织结构和治理机制。当然，在把企业组织视为人类历史发展过程中形成的有助于分工的协作系统，从而揭示企业的根本性质的同时，笔者又引入了协作过程中出现的权力不对称的结构分析，从而可以进一步剖析企业组织的实际发展。本书遵从从本质到现象的研究路线，把企业组织视为一个人类进行合作的协作系统来进行分析，并逐步形成了以协调来分析企业组织的基本框架，进而构建出了一个有关企业组织的新理论体系和分析框架。

显然，这种理论分析思路和基本前提都与主流的基于交易费用的新制度主义企业理论有很大的不同。（1）从协作系统角度的分析是将企业组织作为一个整体，分析系统内部的有机团结和演化；相反，从交易费用角度的分析则是将整体拆分为两个相对独立的个体。（2）新制度主义的企业理论实质上是继承了新古典经济学的基本思想，把企业组织当成是以财富最大化为目的，而且是以其所谓的所有者（企业主或股东）的财富最大化为目的，并从这个法定所有者的角度考察企业规模的扩张、内部的治理等问题；相反，如果从一个协作系统的角度来看，它追求的就应该是参与协作系统的所有成员的帕累托增进，从而可从合作半径扩展的角度重新审视企业组织的产生、发展及其本质特征。

当然，协作系统论也可以用来分析个体行为，这需要把个体置于不同的系统中，相当于社群主义考察处于不同首属群体中人的行为。从这个圈层的层次上就可以理解人们的不同行为，正如日本学者饭野春树（2004：前言）指出的，“将视角放在协作系统还是组织系统，根据其系统层面的不同，多少能避免管理学和组织理论中出现的混乱，也能整合复杂的道德准则之间的对立”。而且，需要指出，基于协作系统的发展是一个企业组织的理想状态，而现实中它自身也必然发生变异，因此，本书通过分析企业内部的协调性而展开对企业组织相关的系列基本问题分析的同时，还特别对现实中的企业组织与理想中的企业组织之间的差别进行比较研究，从而最终提出一个预测企业组织未来发展的基本思路。

斯蒂格利茨曾指出，经济学要解决人类的两大经济问题：资源配置问题和动力问题，这也是经济学原初研究的两大基本内容。事实上，古希腊人就非常关注对人的控制因素，创造出高超的管理艺术，并在管理配制中制定了对经济理论有重要意义的分析结构，这远远胜过现代经济学。例如，“经济学”一词的最早提出者色诺芬就集中探究了私人和公共事务的适当组织与管理，分析了人口集中和专业技能以及产品开发之间的关系；柏拉图则将这种分析进一步拓展到城邦组织上，分析了国家的政治、经济结构，探讨最优化的政治经济和公平的道德规则，进一步分析了互惠互利的专业化发展和交换理论。

不幸的是，经济学的这两大有机内容随着边际革命的兴起却逐渐割裂开来：经济学主要研究资源配置问题，即使新制度主义重新考虑制度这一因素，它也仅仅是对资源配置方式的比较；动力问题则成为管理学的固有领域，管理学把动力视为一种操作艺术问题，而没有作为一个系统的理论框架。出现这种情形，根本上在于新古典经济学研究取向的转变：它不再关注组织问题，而是转向了个体行为，集中关注个体交换而非组织运行，并且借助日益复杂的数学工具和抽象分析而蜕化为“黑板”经济学；这样，经济学的理论研究与社会现实相脱节，从而也就无法为具体的组织运行提供理论指导。

管理学主要强调组织的设计和变革，强调组织的领导和控制，强调核心竞争优势和战略安排，强调企业文化和品牌建设，但却无法上升到理论层面。现代经济学人在学院课堂里作抽象的数理建模和演绎分析，或者热衷于在给定的统计数据上作机械的量化分析，却越来越不关注现实问题；相应地，管理学人则来往于社会事务间作虚幻的演讲和指导，或者热衷于各种零碎问题的案例研究和对策分析。究其原因，如吴宣恭所说，“他们大多局限于经验层面的总结，只注重考察企业的内部结构和具体运行的管理，缺少应有的经济学的理论分析”；显然，“理论经济学的上述缺陷以及组织管理学与经济学分析相脱节等造成的空隙，不利于正确认识企业这一重要组织的经济关系实质及其运动的基本规律”（林金忠，2004：代序），这就需要将两者的知识和思维契合起来。

实际上，要把动力问题的研究上升到理论的高度，首先需要明确谁行动、为何行动以及如何行动，只有这样，才能有的放矢地施加一定的激励和约束。譬如，在协作系统的企业理论中，我们明确企业效率的增进是企业内外分立劳动之间协调增进的结果，因此，要提高效率，就首先必须关注如何促进协调水平的提高。那么，如何促进协调水平的提高呢？我们又需要剖解协调的内容。一般地，企业内的协调可以区分为显性协调和隐性协调两类。（1）就显性协调而言，主要关注管理者的管理行为。显然，管理者对生产的指挥、市场的估计以及企业发展战略的规划等都是显性协调的具体内容，这里就涉及了当前管理学研究的核心；同时，如果考虑如何提高管理者的协调水平，那么就涉及管理者的筛选机制、激励和监督机制、组织结构的设计等。（2）就隐性协调而言，关键是信息的沟通机制以及决策的贯彻问题。显然，信息沟通的有效程度主要取决于员工对组织的认同程度，这就涉及企业文化以及行为惯例的培育，涉及组织结构的适应性问题，也就是管理学领域关注的动力问题。

可见，基于协作系统的以协调为视角的分析框架，我们就可以把企业内部的激励监督机制建设以及企业文化培育、战略安排、组织变革等都统一到一个理论框架中，从而有效地实现资源配置和动力问题的统一，这实际上也就把经济学和管理学的研究契合起来。也正是基于这种统一，形成了本书的基本框架：上卷主要就是对交易成本学派有关企业性质和规模扩展相关理论的反思，下卷则是对委托-代理学派等集中于委托-代理治理和产权结构安排相关研究的质疑；显然，两卷的分析都是基于共同的理论假设前提和分析视角。为了使读者对本书的意图以及分析方法有更为清晰的理解，在本书的整个行文过程中，笔者尽量把握逻辑分析的脉络，循序渐进地展开分析。

当然，需要指出，思想的成长和体系的形成不是空穴来风，而主要是对前人思想的梳理，特别是对各类理论的辨析和综合，这也是经济学发展的基本路径。例如，这里的协调视角与交易视角并不是对立的，因为交易本身也是协调的一种机制，本书充分吸收和借鉴了交易费用的相关理论。当然，协调的分析也不是古典经济学分工理论的重复，因为古典经济学没有深刻剖析分工效率的来源以及如何促进分工效率的进一步提高。事实上，正是基于对古典主义和新制度主义的契合，本书形成了一个新的分析视角；也正是基于这一框架，我们可以把当前企业理论的不同分支有机结合起来，从而使得经济学内部的各种企业理论之间、经济学和管理学之间乃至经济科学与其他社会科学之间形成较为有机的契合。譬如，目前企业理论中的关于性质探究的学派和关于现实治理的学派就得到了很好的统一。当然，由于把企业组织视为协作系统，这样，从基于分工深化上理解的企业观及其相应结论就会与那种把企业视为特定要素并从交易上理解的企业观存在很多冲突；正因如此，本书从协作系统的角度对企业组织的诸多基本问题重新作了阐释，并提出了诸多与流行的观点不一致的结论。

总而言之，本书从协调演化的视角出发，把企业组织视为一个不断演化的协作系统，从而构建了一个新的企业理论体系，并以此为基础对企业的相关问题作了系统分析，而这个基于协作系统的企业理论体系是笔者构建协调演化的整个社会发展理论体系的一个分支。因此，如果说对以科斯为代表的新制度主义者而言，交易费用是剖析社会组织的一把利刃；那么，对笔者而言，协调演进思维将成为剖析企业组织所衍生的各类现象的一把坚斧。正是运用这把坚斧，本书揭开了企业组织的本来面貌：既不是它的可能面貌，也不是大家所认为的那个样子，并得出了众多富有启发性的结论。事实上，这也是对社会现象进行研究的一般思路：基于某种视角揭示事物的本质，同时通过功能分析认知事物的表象，再剖析表象偏离本质——事物异化——的原因，最后探索纠正事物异化的途径。笔者相信，通过这种分析路线，我们将可以更全面地认知社会现象，更清晰地把握事物的发展趋势，这也正是本书献给广大读者的有关企业组织这一事物的基本观点。

[1] 参见张五常（2000b）的《罗纳德·哈里·科斯》一文。

[2] 参见沃因（Werin，1997）在1991年诺贝尔经济学奖颁奖大会上对科斯的介绍。