“冰山模型”与行政人员的成长之路

许多从事行政、人力资源管理、采购、产品设计、技术方面的80后朋友都在聊“中年危机”，这让我非常诧异。作为快40岁的人，我却一点儿也没这种感觉。为什么他们会有这样的感觉呢？

近期，我与一些从事行政及人力资源管理的大咖进行了一下探讨，或许用“冰山模型”能更好地解释这种现象，并结合我们行政工作的实际，试着说明一下行政人员的晋升通道问题。

为了更好地说清楚相关内容，我将从下面三个方面进行分析。

· 什么是冰山模型？

· 冰山模型能带给我们什么样的价值体现？

· 结合冰山模型，行政人员如何找到晋升点呢？

首先，什么是冰山模型。但凡看过岗位职责描述或参加过面试的行政人员多少都会注意到一些岗位对学历，甚至对学校都有要求。一些岗位不光对学历和学校有要求，还对上家单位有要求。有些岗位职位描述里面还要求对性格进行描述，某些大公司面试的时候，还要做测试题。那么，列这些条件和测试的目的是什么呢？表面上看，是设置门槛，实际上这就是对冰山模型的一种应用。

如果我们从冰山模型的角度来看，个人的价值主要体现在以下三个层面上。

第一个层面（海面上的冰山）：知识和技能。比如，你现在做Excel的数据分析，分析用的方法是知识，会使用Excel就是技能。知识和技能的特点如下。

（1）后天可以习得。

（2）对外可以通过展示显示出来。

（3）知识和技能需要不断学习，否则淘汰速度非常快。

第二个层面（海面下的冰山）：能力。能力的范围非常宽泛，将技能内化了就可以算是你的能力。但也有一些先天和后天结合的例子，如学习能力、逻辑能力、意志力、人际交往能力等。能力的特点如下。

（1）能力的来源很广泛，可以是先天的，也可以是后天内化的。

（2）能力相对隐性，比如，这句俗语：“聪明面孔笨肚肠”，就非常形象地概括了学习能力的隐性特点。

（3）能力的高低往往要通过仔细观察才能得出相对正确的判断。

（4）一旦一项技能内化为能力后，就会变成类似于本能的东西，其具有长期稳定性的特点，如游泳。在大部分情况下，如果你学会了游泳，就算你一段时间不游，一旦下水还是能很快掌握要领的。

（5）能力往往是通用的、可以迁移的。能力强的人往往技术一流、管理一流，底层逻辑就是能力是相通的、可以迁移的。

第三个层面（靠近海底的冰山）：包括天赋、价值观、性格特质、动机等。

（1）天赋。比如，如果你天生对色彩敏感，那你去做画家、设计师等就比其他人有优势，这就是你的天赋。

（2）价值观。比如，你和孩子出门看到乞丐，你会对孩子说“要认真读书，要不然长大会像那个乞丐一个样”，还是说“要认真读书，将来才有能力帮助乞丐这样的弱势群体”，这体现的就是价值观的不同了。

（3）性格特质。比如，如果你是个外向性格的人，那你做一些服务性的工作就可能比内向性格的人有优势。

（4）动机。动机是一种心理状态，用来决定个人的行为。主要的动机有成就动机、交往动机、权利动机等。如果你是个权力动机的人（典型的例子是乔布斯），那你做领导会让你更快乐，如果你是个成就动机的人（典型的例子是马云），那你选择类似咨询之类的工作则更加适合。

说了这么多，冰山模型中到底有哪些可变量和不可变量呢？

首先，冰山模型指的是内部因素，但在日常生活中还有一个对我们有重要影响的外部因素需要考虑。

所谓外部因素，通俗来说就是出生、选择及运气。

（1）出生是不可变量。你的出生事实上决定了你的高度，但不绝对，因为还有选择、运气等，让你有概率跃升阶层。

（2）选择是可变量。小学考初中是一次选择，初中考高中是一次选择，高中考大学是一次选择，大学结束是选择就业还是考研还是一次选择。人们在这样的一次次选择中走向了不同的方向。当然选择也是随机性最大的东西。如果在十年前，选择投资腾讯的股票，现在绝对赚翻了吧，就算用这笔钱去买房现在也基本实现财务自由了。

（3）运气是可变量。同样是买彩票，有人中奖，有人没中奖，可见运气在其中起到的作用是不言而喻的。

说完了外部因素，那我们再来说说冰山模型的内部因素吧。

（1）知识和技能是可变量。知识和技能都可以通过“学习”这个途径或手段来获得。但你的知识和技能很大程度上和你的能力和天赋挂钩。举个简单的例子，你让鱼去学爬树，怎么样也比不过猴子吧。同样的道理，你让猴子学潜水，再怎么样也比不过鱼。

（2）能力是可变量。技能的内化可以给你带来新的能力，同时对现有能力的刻意练习及组合，也可以给你带来新的能力。

（3）天赋是可变量与不可变量的综合体。说它是不可变量，是因为你的天赋在出生的时候就已经决定了。说它是可变量，是说天赋也是可以挖掘的。比如，你原本不知道自己能做主持人，结果一上台惊艳了全场。

（4）价值观、性格特质和动机是可变量。这些基于心理的因素是可以随着实际情况的变化而发生改变的。

最后，我们来分享一下冰山模型吧。

图1-1 冰山模型图

总的来说，利用冰山模型能帮我们理清个人价值的体现方式。

（1）物质型。这个类型的价值取向在于其定位于最大限度地对物质利益的追求上。比如，在选择工作的时候，你首先考虑的是工资水平。比如，同样的情况下，A公司给2万，B公司给2.5万，那大部分人就会毫不犹豫地选择B了。但不会考虑这是否与自己的能力对称，很容易出现到一定工资水平后很难再提升的情况。这个类型的特点在于低投入、高风险与高可替代性。

（2）技能型。这个类型其实类似知识型，但其特点是做重复性的工作。比如，初级技工可能是技能型，中级技工可能是知识型，高级技工就是能力型了。大家有没有感觉到，行政的晋升过程往往是从技能型走上知识型，在天赋、运气及选择的支撑下走上能力型道路的呢？初级技能型的人，往往在工作中使用的技能有明显的瓶颈，其拥有投入低、回报低、风险低与可替代性高的本质。掌握稀缺性技能的人与掌握通用型技能的人其实存在很大的工资差异，正如会做数据分析的人难找，会用Excel的人一抓一大把。这个就是下面要说的能力型和技能型的区别了。

（3）知识型。这个类型的典型价值取向在于坚信靠知识能赚钱。特点在于投入低、回报低与高可替代性。

（4）能力型。这个类型属于稀缺性，你既可以将行业的大咖、专家、学者称为能力型，也可以将高附加值工作的人称为能力型。论做PPT的创意，一定是总监厉害，但说到做个精美的PPT大概率是员工好。那他们的价值差异在哪里呢？还是在具体的能力上有差别。

（5）天赋型。这是最稀缺的类型，但也和外部因素息息相关。一个成功的人，其成功的原因中有很大一部分是冰山下的因素导致的，其中的天赋、价值观、性格特质及动机的影响因素占了六成。

从冰山模型的角度看，对我们最优的选择是提升能力和发掘天赋了。我们的目标也应该是从技能型提升为知识型，并最终达到能力型。

但在实际工作中，为什么很多人做不到这样的跃升，反而沉迷在基础的学知识和练技能上，不可自拔呢？究其原因，能力分为先天能力和后天内化的能力。至于先天的能力，我们无法改变，而后天的能力需要刻意练习相关技能才能内化为具体的能力。同样的，发掘天赋也是一个不断试错和挑战自己极限的过程。

那么，应该如何使用冰山模型来帮助自己呢？

对于行政这份工作来说，需要考虑好的平台和好的成长空间。那么，我们需要如何做呢？

（1）了解自己所处的社会大环境。企业的发展离不开社会的需要，因此，要了解社会需要什么样的企业，企业需要什么样的人才。

随着人工智能等科技的发展，单纯的知识型和技能型的价值体现方式，很容易被取代，后续是能力型价值体现方式最好的发展时机。

（2）分析发展前景较好的行业。国内的行业大致可以分为三类：支柱型行业、专业型行业和新兴行业。

支柱型行业是否有发展前景，主要看国内的发展战略。我们可以通过调查新闻来了解，当然大部分支柱型行业的领导属于不求有功、但求无过的类型，更加适合知识型与技能型价值体现方式的行政人员。

专业型行业主要为一些专业类企业，适合能力型价值体现方式的行政人员，以往这类企业是通过工作年限将技能转化为能力。但随着互联网企业的发展，金融、银行、咨询公司等功能型企业都选择了转型。在这个时候，你的旧能力如果不能及时迁移，就很容易被淘汰。

新兴行业是近些年来随着科技和需求而产生的行业，各类互联网行业都属于这类。但其好坏难定，而且未来发展很难判断。

通过对行业的认识，可以大致让自己明确一下往哪个行业去发展。

（3）通过盘点知识、技能和能力选择合适自己的岗位。首先，要明确自己是想走知识型还是走技能型，是走物质型还是走能力型。如果你是天赋型，那就不在讨论的范围内了。

明确了个人价值的体现方式后，就可以通过以下五步来投递自己喜欢的岗位了。

第一步：列出你觉得前景比较好的行业，在其中排除你不感兴趣的企业。

第二步：在选定的范围内，寻找你喜欢的岗位。

第三步：盘点你的知识、技能及其他能力，然后排除掉和你的知识、技能及其他能力不匹配的岗位。

第四步：根据岗位职责描述，优化自己的简历，突出自己匹配这个岗位的知识、技能及其他能力。

第五步：投递简历，并定时复盘调整简历。

（4）通过加强动机管理让自己更匹配岗位及具备竞争力。

在上面我们已经分享了三种动机，这三种动机没有对错和好坏之分，但不同的动机能帮你适用不同的岗位。

（5）练习通过岗位职责描述来判断自己的岗位匹配度。

参考对冰山模型的说明，我们就可以将岗位职责描述内的知识或技能、能力及价值观等梳理出来，针对自己盘点的知识、技能、能力及价值观等进行匹配，从而做有针对性的提升。

冰山模型有利于看清楚自己与期望的岗位之间的差距，从而有意识地去追赶。但光看冰山模型是无法让自己晋升的，关键还是要努力加强练习。