第一章　绪论

第一节　问题的提出及研究的意义

领导理论的研究一直是管理学和心理学研究的热点领域。由于领导者居于特殊地位，发挥着独特的作用，他们往往成为一个组织成败的关键因素（Yukl，2002；Avolio, Walumbwa & Weber，2009；Dinh, Lord & Gardner et al.，2014）。正是由于领导问题如此重要，近百年来管理学和心理学界投入了大量的人力、物力研究这一问题。

到目前为止，国内外关于领导理论的研究主要经历了4个阶段：素质理论（Trait Theory）、行为理论（Behavioral Theory）、权变理论（Contingency or Situational Theory）（Nahavandi，1997）以及近年来出现的新型（新魅力型／变革型／愿景型）领导理论[The New Leadership（Neocharismatic/Transformational/Visionary）]（Antonakis, Cianciolo & Sternberg，2004；Avolio et al.，2009；Dinh et al.，2014）。

素质理论着重研究领导者先天的个人特性，以确定什么样的人当领导最合适。这种理论的应用意义在于对领导者的选拔。对领导素质的研究是一种最古老的研究途径，研究者从19世纪末开始一直持续到20世纪40年代，对此进行了长期的探索。然而虽然经过几十年的研究，研究者们却很难找出一致的领导者的特性。关于传统的素质理论失败的原因，我们认为，传统的领导素质理论的致命缺陷在于它试图寻求一套在各种情景下都适用的领导素质特征。

由于无法找到一套在各种情景下都适用的领导素质特征，从20世纪40年代到70年代早期开始，研究者又将注意力转向了领导行为。这一阶段的研究目的在于寻求一套普遍适用的领导的行为方式，其应用意义在于对领导者的培训。领导行为理论的研究热潮一直持续到60年代，尽管经过了20多年的研究，却无法得出一致的结论。传统的领导行为理论失败的原因在于它试图寻求对各种情景都普遍适用的领导行为模式。

尽管没有找到一套对各种情景都普遍适用的领导行为模式，但是研究者们逐渐认识到，领导的效能不仅仅取决于领导者的行为方式，还取决于领导环境给领导者提供的控制和影响的程度（Fiedler & Garcia，1987；Liden & Antonakis，2009）。也就是说，领导行为与领导者所处的环境的相互影响与相互作用对领导效能有很重要的影响。于是领导理论的研究进入了第三个阶段，即权变理论阶段。权变理论（又称情景理论）着重研究情景与领导行为的相互作用，试图了解在特定情景下采取什么样的领导行为最为合适。这一研究途径的应用意义除了为领导者的培训提供依据，还对特定情景下领导行为模式的选择具有指导作用。之后的一些新型研究学派也对情境因素给予了很多关注（如Sharma & Kirkman，2015；Carter, DeChurch, Braun & Contractor，2015）。总之，国内外的学者在注重领导研究“情境依赖”的特征上趋向一致（如Liden & Antonakis，2009；Osborn, Hunt & Jauch，2002；Shamir & Howell，1999；Zhang，Chen & Ang，2014；韩巍、席酉民，2012；容琰、隋杨、杨百寅，2015）。例如，Shamir和Howell（1999）提出“领导研究不仅要反映领导者个体特征及行为，而且也要关注影响领导产生和有效性的情境因素”；Osborn等（2002）指出领导和有效性之间的关系在很大程度上依赖于情境，“情境改变，领导就会改变……”

权变理论目前被公认为是一种有效的研究途径，由于它将领导行为与领导者所面临的情景结合起来研究领导行为模式，较好地解决了领导行为模式的选择问题以及领导者的培训问题，从而克服了早期的领导行为理论所遇到的障碍。但是，目前的情景理论主要研究的是情景与领导行为的相互作用，而很少有人研究情景与领导素质的相互关系。所以，我们认为目前的权变理论也是一种行为理论，只是由于这一理论在考虑选择领导行为模式时注重了领导者所面临的情景因素，所以它也可以被称为基于情景的领导行为理论。

我们认为，全面的权变理论除了应研究情景与领导行为的关系，还应研究情景与领导素质的关系，也就是说，全面的权变理论应该包括基于情景的领导行为理论和基于情景的领导素质理论两个部分（见图1-1）。因为在特定的情景下，只有与该情景相适应的领导素质与领导行为共同作用才能取得最佳的领导效果。在实践中，只有在包含基于情景的领导素质理论与基于情景的领导行为理论两方面的领导理论的指导下，才能解决对领导者的选拔与培训两方面的问题。从领导理论研究历史的回顾中可以看到，既不存在各种情况下普遍适用的领导行为模式，也不存在各种情况下普遍适用的领导者的素质特征。传统的领导行为理论失败的原因在于它试图寻求对各种情景都普遍适用的领导行为模式。同样，传统的领导素质理论的致命缺陷也在于它试图寻求一套在各种情景下都适用的领导素质特征。基于情景的领导行为理论之所以获得成功是因为它用权变的研究方法论，通过研究情景与领导行为的相互作用，从而解决了领导行为理论所遇到的障碍。我们所提出的基于情景的领导素质理论也试图用权变的研究方法论，通过研究领导素质与特定情景的关系来解决传统的素质理论的问题。

图1-1　完整的权变领导理论结构

目前的情景理论只研究了领导情景与领导行为的关系，而没有研究领导情景与领导素质的关系，因而尽管它解决了领导行为的有关理论问题，但却无法解决领导素质的有关理论问题。然而，领导的素质对领导有效性的作用是不容忽视的（Lowe & Gardner，2000）。于是，20世纪90年代以来，人们的注意力又回到领导素质上来（Robbins，1996），领导理论的研究又出现了一个新的研究趋势，即魅力领导（Charismatic Leadership）理论，其中包含变革型领导（Transformational Leader）和领导归因理论的研究（Howell & Avolio，1993；Gebert, Heinitz & Buengeler，2016）。魅力领导理论的核心是试图找到具有领导魅力的领导者的个性特点（Robbins，1996；Horn, Mathis, Robinson & Randle，2015）。我们认为，魅力领导理论实质上是对领导素质理论的复归，如果在研究的方法论上不突破传统素质理论的束缚，不用权变的方法论研究领导素质与领导情景的关系，这一理论仍将以失败而告终。近年来，魅力理论的研究者们已开始注意这一问题。通过对近年国内外研究资料的分析，我们看到了一个可喜的现象，已有越来越多的研究者意识到研究情景因素对理解领导素质的实质的重要作用。目前，这方面研究的一个主要问题是研究何种情景有助于领导魅力的表现，以及情景对魅力领导效果的影响（Pillai & Meindl，1991、1998；Feldmann，2000；Shamir & Howell，1999；Antonakis，Fenley & Liechti，2011；Jacquart & Antonakis，2015）。这实质上是领导素质与情景的相互作用对领导效果的影响问题。一些学者也明确提出：“在理解领导素质方面的一个主要飞跃在于人们认识到需要加入情景因素。近期的研究努力主要是分离这些情景变量的具体尝试”（Goleman，2000；Dinh et al.，2014）。“我们预期，这方面的研究将导致领导模型的巨大发展”（Egri，2000）。

目前关于魅力领导的研究越来越多地受到重视，由此可以看出，科学、系统的领导理论需要对领导的素质问题进行研究；而基于目前魅力领导理论所遇到的问题，我们可以认为，要解决领导素质问题就必须研究领导素质（包括领导魅力）与情景的关系问题。

从领导理论的研究历史及现状的分析中可以看出，尽管领导理论方面已有大量研究，而且取得了一批成果，但到目前为止，领导理论研究的一个主要问题就是缺乏对领导素质与情景相互作用对领导效果的影响问题的研究，因而就无法从本质上认识领导者的素质、领导行为、领导情景三者的关系。由于理论上没有解决领导素质与情景的相互作用对领导效果的影响问题，在管理实践中对管理者的选拔遇到了一些困难。造成目前在对管理者的选拔过程中，只能根据工作对管理者的素质要求选拔，即只能做到人与工作的匹配。而在具体的管理实践中，往往出现工作性质相同（或相近），但由于情景不同，对管理者的素质有不同要求的情况，这不仅要求进行人与工作的匹配，还要求进行人与情景的匹配。如果不对领导素质与情景的相互作用对领导效果的影响问题有一个系统、深入的认识，就无法满足在人员选拔的实践中提出的人与情景相匹配的要求。

在本书的研究中，我们试图用权变的研究方法论，通过研究领导素质与特定情景的关系对领导效果的影响，构建基于情景的领导素质理论，从而解决领导理论研究中的上述不足。本书的研究所提出的基于情景的领导素质理论，在理论上将解决传统的素质理论所遇到的障碍，有望在领导素质理论的研究方面有突破性进展。同时，它将与基于情景的领导行为理论一起阐明领导素质、领导行为、领导情景三者之间的关系，构成对领导问题比较系统、本质性的认识，形成较为完整、全面的领导理论。这种新型的领导理论能够说明在特定的情景下，与之相适应的领导素质与领导行为是什么。而在特定的情景下，只有与该情景相适应的领导素质与领导行为共同作用才能取得最佳的领导效果。

基于情景的领导素质理论的实践意义是为领导者的选拔提供依据。通过基于情景素质的领导理论的研究，可以了解不同情景下所需要的领导者的相应素质特点，它使得为不同的情景配置与该情景要求相适应的领导者成为可能。它将解决在特定情景下选拔具备什么素质的人作为领导者最为合适的问题。也就是说，它可以在对管理者的选拔实践中，实现人与情景的匹配。这种人与情景相匹配的人员选拔方法与目前已有的人与工作相匹配的人员选拔方法一起，可以构成更为完善的管理人员选拔系统。