第四节 对协作系统中监督活动功能的反思

上述分析指出，只有有效劳动的凝结才形成价值，其关键是商品的有用性。显然，有用体现了人的需要，从而必然带有主观特性，但劳动价值理论却强调价值的客观性。这如何理解呢？其实，人类社会根本就没有什么纯粹客观的东西，客观和主观之分仅仅依赖于人类设立的一个界定标准；同样，要理解价值的客观性和主观性，也需要依赖于这样一个标准。一般地，客观主要是对社会的发展而言的，体现为对社会有用；而主观则是从个体的体验而言的，体现为对个体有用。显然，对个体有用的东西并非就一定对社会有用，因此，如果从有用性来界定财富的话，社会财富和私人财富的含义是不同的，社会财富也并非是私人财富加总。事实上，有些私人财富是相互冲突的，乃至社会财富会因私人财富的增加而减少。譬如，如果从个人角度上理解，监督劳动也是可以为自己创造财富的，可以转移他人所创造的财富，因而也是有用的。同样，个人生产用于防止盗窃的栅栏、防盗门等也是有价值的，因为这些东西都有利于防止自己财富的流失，而财产的保障有助于提高人们工作的积极性；因此，从某种意义上讲，生产这类防护性物品是个人迂回生产的方式，有助于提高个人劳动的有效性。但是，就社会角度而言，这类产品的生产是没有价值的，因为如果大家都不生产这些东西又没有盗窃活动的话，这些产品并不会增进社会的使用价值；而且，每个家庭基于个体安全的考虑而努力增加保护设施，就会导致整个社会投放在这方面的成本不断增加，但每个家庭所面临的状况却没有改变，这就是囚徒困境问题。事实上，如果把这类产品的生产视为价值的创造的话，那么，军队、警察等监督活动都是创造价值的。这正如西尼尔之问：假设一千人经常被雇来从事锻铸铁条和门闩以防盗贼，而一百个看守就够了，难道由此而使生产的工人转变为非生产的工人就减少了财富吗？正因如此，本节就监督活动的性质作一探究。

一 协调和监督影响价值创造之机理

在协作系统中，迂回生产的社会间接劳动一般可以归为两个基本类型：监督劳动和协调劳动。马克思（1972：431）曾指出：“凡是直接生产过程具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者的孤立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥（即组织协调）劳动。”显然，马克思敏锐地观察到经营者管理活动的两方面内容：监督劳动和协调劳动。一方面，马克思（1966：437）指出，“在一切以劳动者（作为直接生产者）和生产资料所有者间的对立作为基础建立起来的生产方式内，（又）都必然会有这种监督劳动发生。当中的对立愈是大，这种监督劳动所起的作用也就愈是大。所以，它的作用在奴隶制度下达到最高点。在资本主义生产方式下也是不可避免的”。而且，在资本主义社会，“随着作为别人财产而同雇佣工人相对立的生产资料规模的增大，对这些生产资料的合理使用进行监督的必要性也增加了”（马克思，1972：369）。另一方面，马克思（1966：437）又认为，“在一切由许多个人进行协作的劳动上，过程的联系和统一都必然需要由一个指挥的意志，需要有各种与部分劳动无关而与工场全部活动有关的职能，和一个乐队需要有一个指挥人一样”。至于两类劳动的性质，它们对系统价值创造的影响是不同的。

第一，就指挥协调劳动而言，它有助于系统价值创造。马克思（1966：437）认为，“它是一种生产的劳动，那在每一种实行结合的生产方式内，都是一种必须要做的劳动”。这也意味着，指挥劳动是创造价值的劳动，因为这种协调劳动是在单个生产者支出同等劳动量的情况下，创造更大的价值。而且，马克思（1972：369）曾有精辟的分析：“政治经济学家（凯尔恩斯——笔者注）在拿独立的农民或独立的手工业者的生产方式同以奴隶制为基础的种植园经济作比较时，把这种监督工作算作非生产费用。相反地，他在考察资本主义生产时，却把从共同劳动过程的性质产生的管理职能，同从这一过程的资本主义性质因而从对抗性质产生的管理职能混为一谈。”从这句话明显可以看出，资本主义企业中的管理活动是不同于以往社会的：种植园主的管理是纯粹的监督劳动，只是迫使单个的农奴支出更多的劳动，从而创造更多的剩余价值，而本身并不创造价值；但在资本主义企业的经营者管理活动主要是协调生产的劳动，协调劳动不仅“提高个人的生产力，并且是创造一种生产力”（马克思，1963：344），因而是生产性劳动。

第二，就监督劳动而言，这仅是迫使生产者创造更大的剩余价值，而本身并不能创造剩余价值。究其原因，监督劳动不能在直接生产者支出劳动量不变的情况下，改变劳动创造价值的有效性，从而创造出超额的价值。马克思特意举例说明的，奴隶制中的监督就是非生产性的，也就不创造价值。他（马克思，1966：438）批判性地指出，“近代奴隶制度的辩护者也懂得怎样把监督劳动当作奴隶制度的一个辩护理由来利用，和别一些经济学者懂得怎样把这种监督劳动当作工资雇佣劳动制度的一个辩护理由来利用一样”。而且，马克思还引用了当时的经济学家凯尔恩斯对当时北美南北各州生产特点的比较时，认为，南方各州奴隶制导致对劳动的监督，而北方各州由于农民所有者得到他的土地的全部产品，所以用不着其他的劳动刺激，也用不着监督；正如因此，奴隶制中的监督是非生产性的，也就不创造价值。产权经济学家巴泽尔（1996）也认为，用于考核和监督的资源支出是一种浪费。

正因为两类劳动对社会的性质和意义不同，两者发展的命运也存在差异，马克思本人也认识到了这一点。马克思（1966：441）认为，随着社会的发展，充当监督者的“资本家作为生产上一种担负责任的人，已经成为多余”，就像资本家本人发展到最高阶段，认为大地主是多余的一样；而作为指挥协调者的“资本家的劳动不是由生产过程单纯当作资本主义生产过程引起，因此不会与资本一同消失”，只要这种劳动不只限于剥削别人劳动这个职能，而只要这种劳动“是由劳动过程的社会形式，由许多人为一个共同结果而形成的结合和协作引起的程度内，本来就和资本是完全独立的”。基于马克思的分析，宋涛（2003）等人认为，在存在对立利益的社会，监督劳动必然存在，在任何社会形态中，为增进协作的指挥劳动都是必要的；“仅仅为着协作劳动指挥劳动在社会主义高级阶段，甚至到了共产主义社会，也是必要的”。

当然，监督劳动本身不创造价值并不意味着它没有存在的理由。（1）监督劳动可以强制纯劳动量的支出，从而增进社会财富；（2）监督可以防止那些专门寻求转移价值的劳动的支出，这些劳动很大一部分是一种不创造价值的劳动或是“负劳动”，它们可能会阻碍其他生产性劳动的支出和劳动间协调的增进；（3）对某些人（如奴隶主、企业主等）来说，监督可以带来收入的转移效应，因而对他们而言也是有用的。对监督劳动存在性的分析最方便和直观的可以用企业的团队生产为例说明。在企业团队生产中，由于：（1）使用若干类资源；（2）其产品并不是每一类合作资源单独产出的加总；（3）团队生产中使用的所有资源并不属于同一人（Alchian & Demsetz，1972）。那么，由于信息不对称的存在，团队生产中也就必然会出现机会主义的偷懒行为，如果不对之进行监督，就会导致实际劳动量支出的变化。阿尔钦和德姆塞茨的分析是对监督劳动存在的前两个理由的说明，至于第三个理由则是因为监督对所有者或经营者是有利的，所谓“存在即合理”。

尽管监督劳动有其存在的客观理由，但仍要强调的是，监督劳动本身不创造价值，而只是导致创造出的价值的转移。我们可以从两个方面加以解释：（1）在没有监督的情况下，如果生产者减少劳动量的支出，就会减少价值量的创造，但生产者可以从劳动量支出的减少或闲暇中获得收益（或效用）；（2）即使没有监督，如果劳动创造的价值全部归生产者所有，那么生产者照样有激励支出更多的劳动，而且这种劳动创造出的价值量与存在监督情况下创造的价值量一样多。可见，监督劳动并无益于全社会福利的改善，这也是为什么工头这样的职能必然会随着社会发展而衰落的内在原因（德鲁克，2002：19）。当然，监督劳动往往也会有利于全社会创造的价值总量提高，但这是通过迫使其他生产者支出更大量生产劳动的结果。

总之，上面的分析表明，协调劳动是生产中必不可少的，而监督劳动则应该是一个社会通过各种机制（如制度规章、道德伦理）要努力减少的。究其原因，监督劳动是通过改变其他生产性劳动支出量的情况下增减社会价值总量，而协调劳动则是在不改变其他生产性劳动支出量的情况下增加了价值的创造。推而广之，在日常生活中，我们可以将与直接进行物质生产活动密切相关的社会间接劳动分为两大类：协调劳动和纯粹监督劳动。其中，协调劳动是有助于价值创造的生产性劳动，而监督劳动则是有关收益分配的劳动，它实际上是不创造价值的。

由此，我们就可以对纯粹利润理论的合理性做出解释：一般认为，企业家获得的纯粹利润是其承担不确定和风险的回报，而对不确定和风险的承担本身就体现在管理、组织和创新等协调活动中，协调活动的基本职能就是使生产活动能够与不断变动的环境相适应，从而也就体现了企业家的生产性功能。这也意味着，对不确定和风险的承担并不仅仅关涉运气的随机分布，而是涉及企业家的独特能力。事实上，如果仅仅是运气问题，那么，整个社会的纯粹利润总和应该为零，但现实显然不是如此，因为奈特很早就指出，利润是一种剩余。

二 协作系统中监督活动的功能实质

现代企业理论对监督的重视源于阿尔钦和德姆塞茨提出的团队生产理论，他们认为，在团队生产中，各生产要素的协作可以产生大于单个要素生产力之和的集体力，但是，也有可能发生某些个体的偷懒行为免费占有其他个体的劳动成果，而这种机会主义扩大化必然会导致集体力的丧失，因而就有必要对这种偷懒行为进行监督和约束。但是，正如上面分析的，监督并不是创造价值的活动，它的作用仅仅体现在再分配方面，将他人的收入转移到监督者一方或监督的委托人一方。当然，这种转移方向的说明主要在于收入权的界定。譬如，在无监督时，工人不需要支付相应的劳动而能得到相应收入（假设是较高固定工资），如果我们假定产权界定企业主拥有促使工人努力工作的权利，那么在这种情况下，实际收益发生了向工人的转移；相反，在有监督时，工人必须支付更大的劳动才能得到相应收入（假设是基本固定工资），如果我们假定产权界定工人拥有自己努力状况的权利（因为固定工资是很低的，如马克思所谓的再生产劳动力的生存工资），那么在这种情况下，实际收益发生了向监督方的转移。

不管如何，这种转移效应并没有带来相应价值的增长，前者中工人休闲的取得是来自企业主财富（价值）的丧失，后者企业主价值的增值则建立在工人劳动痛苦增加的基础之上。一方面，在监督情况下，尽管由于劳动投入的增加也会创造更多的价值，但这种价值增加不是源自企业主的监督劳动；另一方面，如果将工人的工资与劳动支出真正有效地挂钩，那么，即使没有监督劳动的付出，工人自发的相应劳动支出的增加可以增进同样的价值，因而激励要比监督有效。然而，长期以来企业组织的管理都强调监督，究其原因，企业组织源于军事组织，而军事组织是获取转移收入的典型。马克思当年漠视企业中的管理也是基于当时的管理还主要在于监督方面，如德鲁克（2000：240）所说，在马克思时代“惟一可见的大型的永久性组织形态就是军队。无怪乎命令—控制模式成为那些横跨美国大陆的铁路线、钢铁厂、现代银行和百货公司创始人的典范”。当然，即使到了泰罗，他提出的所谓的科学管理实质上还主要在监督方面：执行各不相同的特定管理职能的几个职能工头，根据各自的职能同时和不同时地向作业人员下达命令，进行指挥；这反映了当时各类劳动之间的对抗性。

正是基于协作系统的对抗性异化，企业管理一直偏重于监督一方，而“事实上，绝大多数经理并未意识到他们正在从事管理工作”（德鲁克，2000：导言）。正因如此，而巴纳德（1997：6）指出，“组织中的一些高级人员虽然也被称为经理人员并占据着重要的位置，却很少担任或者只是偶尔担任经理人员的职能，或只担任不重要的职能。至少这类经理人员的某些工作不属于我们所讲的经理人员的工作”。当然，随着社会的发展，社会劳动之间共同协作更为和谐，那么当机会主义的冲突逐渐缓和以后，这种工头的职能也必然的衰落了。这也正是德鲁克（2002：19）所观察到的现象，“过去50年中——尤其是近15年（德鲁克讲这话的时间是1946年——笔者注）——工头的社会地位、职责和工作的成就感都在迅速消失；他们正渐渐成为，甚至已经成为被美国工业社会‘遗忘’的群体”。科斯（Coase，1937）在《企业的性质》一书的一个注释中引用多布的话说，“随着戴着镣铐的劳动力时代的逝去，工人们在监工的皮鞭下被组织在一起的工厂作为一个企业失去了存在的理由，直到1846年后，随着电力机器的引入，工厂才恢复了本来的形式。”

而且，从社会生产的主要要素的轮替角度，尽管人类社会的发展遵循劳力社会、地力社会、资力社会、智力社会以及协力社会（或称序力社会）这样的发展轨迹；但是，正如只有当教会对高利贷的指责被放宽以后资本才被视为一种生产资源一样，管理和协调也只到近年来才被作为一种资源看待的，才被承认为创造价值过程中的一个合理因素（朱富强，2004：143）。所以，雷恩（2000：560）指出，“管理作为活动也是一种资源，它是通过更为经济地指导各项工作从而负有创造价值的能力的”。也就是说，未来社会生产力的发展的动力可能是来自社会协同所产生的潜在能量，这是真正的要求人类社会可持续发展的阶段。其实，早期的制度主义者凡勃伦以及加尔布雷斯等就已经指出，在资力社会和智力社会，应该由在大工业中具有高度技术训练的技术结构阶层利用其社会稀缺的专业知识来服务社会，并认识到了社会演变所导致价值主要来源的变更。当然，他们基于历史的局限还只是看到知识性生产要素，而在未来的序力社会，社会的真正主导者是那些在社会、企业中起组织、协调工作的人。这意味着，那些工程师、科学家、经济学家对社会贡献的更主要方面不是个人的价值创造，而是对社会劳动的协调；而且，随着社会的越向前发展，协调职能就越重要。

总之，价值主要是从社会有用的角度上而言的，而这与从个人角度所理解的价值存在不同；而且，基于这一视角，我们就可以更好地理解社会中的监督和协调劳动的不同性质。实际上，监督不等于激励，特别是由于监督是一种转移效应（即使无劳动投入的监督机制也是如此），监督权的滥用会导致集体反抗；相反，协调活动是集体力的源泉，特别是治理社会和协力社会中价值创造的根本源泉所在。涂尔干（2000：48）指出，“惩罚会形成一种感情上的对抗作用，社会越不开化，这一特征就表现得越明显。”这意味着，以监督和惩罚维持的社会还是一种机械的聚合体，只有过渡到以分工协作的协调社会才是涂尔干意义上的真正的有机团结的社会。然而，长期以来，一些学者据此错误地认为，在资本主义生产方式下的指挥（即组织协调）劳动和监督劳动，本身都是生产劳动；但与此同时，又想当然地以为只有在剥削制度下，由于劳动者和所有者的对立而产生的监督劳动才是非生产劳动（汤在新，2003）。显然，这种观点最大的问题在于，它以人为界定的生产关系区分人类一致性社会劳动的性质，这实际上是对劳动做了人为的阉割，破坏了同一劳动在性质上的统一性；相反，根据上述判断标准，监督和协调是一组对立的劳动形式，对价值创造所起的作用有很大差异。

三 奴隶制高效率的协作系统观解释

为了能对监督劳动和协调劳动以及两者与价值创造的关系有一个更直观、明晰的认识，我们可以以奴隶制下的劳动为分析对象来加以说明。1993年的诺贝尔经济学奖获得者、著名的计量经济史学家福格尔曾指出，美国奴隶的平均生产率大约要比自由农高70%，在其他条件不变的情况下，前者的年生活水平归根结底要比后者高30%（即休息时间更长，“自由时间”更多）；因此，美国历史上黑人奴隶制是非常有效率的，以致只有像南北战争这样的超经济力量才能够使之垮台。其实，钱穆（2001：15）也早就指出，在中国古代如汉代，奴隶的社会地位以及生活境况，往往要好于普通的自由民，有许多奴隶就是他们自己自卖为奴的。那么，奴隶制的高效率从何而来呢？为此，费诺阿尔泰亚提出“痛苦激励”的解释：施加痛苦刺激奴隶可以产生高于平常的生产率，因为在奴隶的身体完整性受到直接威胁之下，就必然引起奴隶的焦躁、粗野的劳动，从而产生比自由人还高的生产率；而作为一个自由人，由于没有受痛苦刺激激励，因而他的净产出比奴隶状态下低，尽管如此，一个奴隶还是无法付清他的赎金。而且，当一个奴隶希望转化为自由人时不得不把他所有超过生存需要的剩余都交给旧主人，从而只好在恶劣的条件下工作；因此，奴隶虽获得自由，但生活水平却没有提高，生存条件也没有改善。

当然，费诺阿尔泰亚又进一步引入了包括监督成本在内的正交易成本，强调交易成本往往会削弱奴隶制的相对优势：只有奴隶制以痛苦刺激为基础，且这种痛苦刺激提高了生产率却没有引起其他问题的时候，这种奴隶制作为一种劳动力组织形式才能存在下去。为此，他还分析了奴隶制条件下存在的四种成本项目：（1）为了使奴隶生产率最高而控制奴隶消费所付出的费用，原因在于奴隶只关心自身效用最大化而不会顾忌消费和生产率之间的关系；（2）装病自残的成本和防止这些现象发生的成本；（3）奴隶有意识地破坏成品、破坏协作投入品所引起的成本；（4）监督奴隶行为和实施奴隶制的成本，目的是防止起义和争斗。费诺阿尔泰亚认为，这些成本也许正好抵消了由于痛苦刺激而获取的高收益，而且，焦虑和痛苦也会产生粗野的奴隶：被折磨的奴隶处于笨拙、无想象力和病态心理状态之中，这同样会降低奴隶的工作质量；也正因如此，强迫型劳动力的比较优势只能体现在努力密集型的和土地密集型的生产活动中，而在属于资本密集型和维护密集型的古罗马的种植园中奴隶制则逐渐消失了。

可见，虽然费诺阿尔泰亚从福格尔的观点入手，但他最终又得出了与福格尔不同的结论：奴隶制最终是一种交易成本很高的制度，特别需要很高的监督劳动；由于这种监督劳动本质上是不创造价值的，只是形成创造的价值的分配，以及通过迫使奴隶支出更大量的劳动来创造更大的价值，这也是奴隶制高效率的根源。正是由于奴隶制的效率是建立在纯劳动量增加的基础上，而不是提高劳动的协调性从而增进劳动的有效性；因此，效率的增长必然是有限的，它的最终消亡也是社会经济发展的必然结果。这里新的问题是：建立在痛苦激励之上的高效率是真正的高效率吗？基于这样的思路，巴泽尔提出了对福格尔高效率奴隶制的反诘。巴泽尔认为，由于奴隶是劳动行为的信息偏在者，他们的劳动行为中同样存在着机会主义倾向，这就使得奴隶主为了监督奴隶的劳动要花费大量的监督费用，而这些监督费用不是生产性的。随着这笔开支越来越大，那么，奴隶主的所有资本在创造价值中的有效性就越来越低；这就迫使奴隶主尽量节约，从而给奴隶一些自主权。此时，奴隶主也就只能监督奴隶的产品，而不再监督奴隶的劳动过程；因此，为了节约各种支出，奴隶主就只好允许奴隶有权得到一部分产品或一部分自由支配的时间，这就使得一些奴隶最终有能力为自己赎身。

实际上，根据上述的分析，纯粹监督产生的仅仅是收益的转移效应，而不能增进总体的福利，但对奴隶主是有用的；因为奴隶们的劳动实际上也是一种团队生产，这类似于企业。一方面，在那些劳动密集型部门实际上存在一种粗糙的组织，因而奴隶的团队劳动相对于个体的自由民而言，他们的生产也是一种团队生产，这种依靠劳动和努力程度的生产方式在一定程度上增进了奴隶劳动之间的协调性。譬如，奴隶之间往往存在一定的分工；奴隶主为了更好地管理家政也对奴隶的生产进行一定的规划；实际上，当时的色诺芬、柏拉图、亚里士多德等已经从理论上认识到了多奴隶劳动的分工管理，这是解释奴隶的劳动效率为什么往往较自由民更高的基本理由。另一方面，在这种团队生产中，由于：（1）使用若干类资源，（2）其产品并不是每一类协作资源单独产出的加总，（3）团队生产中使用的所有资源并不属于同一人。那么，由于信息不对称的存在，团队生产中也就必然会出现机会主义的偷懒行为。因此，在使用奴隶劳动的庄园制中，如果不对奴隶劳动进行监督，就会导致实际劳动量支出的变化；同时，在支付的工资率一定（即养活奴隶的费用不变）的情况下，奴隶偷懒而减少实际的劳动量支出，就会降低奴隶主的利润；此外，在强力监督之下，通过迫使奴隶支出更大劳动可以创造更多的价值，而这些价值又归奴隶主所有或分享，就可以提高他们的利益，即所谓的收入转移效应。因此，奴隶主必然会对奴隶施加各种痛苦激励。

然而，奴隶制下的高效率主要源于劳动投入的增加以及奴隶主对奴隶分工的粗调，当庄园的规模及其控制的奴隶数量越来越大时，庄园的效率也会越来越受到制约；特别是，由于奴隶制下的一切生产都是为了奴隶主的利益，因而奴隶对生产就缺乏基本的兴趣，从而也就不可能主动去提高生产效率。也就是说，奴隶制根本上无法提高生产者的主动性。古罗马的普林尼（Pliny）就指出，“把土地交给从管教所出来的奴隶去耕种，这是所有的计划中最糟糕的计划，就像把所有的工作都托付给对生活不抱任何希望的那个人一样”（转引自米尔斯，2005：85）。在这种情况下，即使仅仅出于奴隶主自身利益的考虑，当监督带来的转移收益小于奴隶主为此而花费的监督成本的时候，奴隶制崩溃也就从必然性转化为现实性。恩格斯（1970：158）就指出，“美国的奴隶制对暴力的依赖，要比对英国的棉纺织工业的依赖少得多；在不种植棉花的地方，或者在不像边境各州那样为各植棉州蓄奴的地区，奴隶制不须使用暴力就自行消失，这仅仅是因为奴隶制不上算。”

显然，奴隶制的生产和组织方式也类似传统的企业组织：企业被界定为企业主所有，并为企业主的利益服务，而其他劳动者仅仅是企业主为生产而购买的生产要素。在这种情况下，企业主在购买了这些生产要素之后就会通过种种手段监督和控制劳动者的劳动，而劳动的成果（或剩余）全部归企业主所有。因此，劳动者也会对生产缺乏基本的兴趣，也不会主动改进生产效率，而生产过程往往需要建立在严密的监督之下。正如青木昌彦（2005：31-32）指出的，“我承认，在没有监督的团队中人们可能会偷懒，也承认将各种要素集中管理可以减少偷懒的现象或者可以减少监督的成本。但是，（阿尔钦和德姆塞茨等人的）这种观点把测度问题看成是企业出现的惟一或者最重要的原因，似乎走得太远了”；事实上，“如果监督者只能减少偷懒现象，而不能提高团队生产率，那么受监督的团队边际产品就会等于整个团队的产品，从而监督者将会一无所得”。正因如此，建立在转移效应之上的企业组织在其扩展过程中往往会出现F-E现象（见本书“企业组织的规模界限”部分的分析），随着企业组织的规模扩大，最终会导致效率越来越低下；这也正是奴隶制崩溃的根本内在原因，因为监督完全是无用的（马克思，1963：351-352）。其实，在当前的中国，我们看到的一些私人企业貌似效率很好，在很大程度上也是施加“痛苦约束”的结果；而且，关于私人企业的非人道待遇我们已经久闻不惊了，如一些地方的私营和外资小企业经常发生大火而将工人烧死的事件，这样的企业组织也是不可能长久持续发展的。

总之，协调是价值创造的源泉，而监督仅仅是导致价值转移的活动，组织的产生和壮大根本上是协调水平增进的结果。正因如此，现代管理之父法约尔（1998：5-6）就认为，管理的职能包括五个方面：计划、组织、指挥、协调和控制；而古利克则进一步把管理职能划分为计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算七个方面。显然，在这些管理大师看来，体现监督的控制都不是管理职能中的主要方面。张五常（1999）就认为：“企业的出现在于监督合作和减少偷懒的论点是站不住脚的。”巴纳德（1997：169）则直接把经理人员的管理职能等同于组织的协调，他说，“并不是经理人员位置上的人的所有工作都同管理职能，即协调其他人的活动的职能有关的。……并不是组织的所有工作都是管理工作。置于维持组织运用的专门化的工作才是管理工作”。所以，谢林（2005：99）说，“尽管计划管理往往与控制联系在一起，协调通常才是关键因素”。