第三节 本书的理论前沿及相关研究

本书的首要研究目的是要对企业组织的本质进行探究，因为不了解事物的本质，就不能对事物的现实状态与本质之间的偏差进行衡量，更无法探究偏离本质的原因。然而，当前学术界占主流地位的新制度主义企业理论从市场的交易成本来说明企业存在的原因，这不仅未反映出企业组织从其他生产组织演化而来的史实，也没有为企业的运行机理提供真正的认识以及可操作的建议。实际上，它还是承袭了新古典主义的分析框架，把企业组织视为追求股东利润最大化的工具，而把雇佣工人以及管理者都视为外在于企业组织的投入要素；因此，基于交换分析视角的新制度主义企业理论并没有真正打开企业“黑箱”，以致当前包含在企业理论标题下的内容远远少于以追求利润最大化的企业家为重要角色的市场理论。

基于新古典经济学思维在处理现实问题上的无能为力，越来越多的学者开始对目前盛行的交易费用分析神话作批判性审视，并出现了一些不同的流派。首先，是强调公司管理者自治的“管理学派”。管理学派以现实中经营权与所有权分离为基础，基于管理者的控制权而以管理者效用最大化来取代股东利润最大化的假设，把企业组织视为管理者满足个人利益的工具，从而把“增长最大化”以及“销售最大化”作为企业组织的目标。其次，是强调工人控制权的“工人自治学派”。该理论把企业组织视为工人自愿联合的实体，并以工人效用最大化来取代股东利润最大化的假设，把企业组织视为劳动者实现其个人利益的工具，将资本所有者等的利益视为外生给定的。然而，这两种分析思维都没有对传统企业理论构成致命挑战，因为它们还是承袭新古典经济学的基本逻辑：把企业组织视为仅仅为特定个人或群体实现其特定效率的工具，将分析集中在具有支配权的参与者的效用最大化上，从而将企业治理视为单方向的管制，这是利益冲突的根源。

为了缓解这种冲突，一些学者相继提出了更为新颖的观点和理论。首先，魏茨曼等提出了分享理论，认为企业利润应由资本家和工人分享。但是，这仅仅是基于治理的考虑，而没有为之提供理论基础，更没有涉及对企业本质问题的探讨。其次，青木昌彦等提出了合作博弈理论，把企业组织视为由股东、管理者和雇员等成员组成的一个联盟，认为利润分配主要取决于各方的谈判模型。尽管这种基于相对力量理论的分析从外在力量的博弈均衡解释了工资的多样性，但它并没有揭示事物的本质，相反是对现存制度的合理化确证。事实上，社会各方的力量总是在不断变化，从而影响社会组织的发展，但现世的组织结构往往是事物异化发展的结果；正因如此，青木昌彦的分析无法为现实的分析提供一个合理的参照系，进而也就无法预测企业的发展趋势。最后，近年来日益盛行“利益相关者”理论，该理论开始触及企业的本质，并在更广的范围内考察企业组织的性质和成员间关系。但是，它并没有对股东价值观企业理论何以盛行提出合理解释，以及对现实企业组织的运作如何偏离利益相关者社会观进行剖析。

此外，也有不少学者从起源学角度探究企业组织的产生和性质。首先，管理学先驱巴纳德就把企业组织当作一个协作系统，并从系统的协作过程中演绎出了其组织论和管理论。巴纳德把正式组织定义为一个有意识地协调两个以上的人的活动或力量的体系，认为人们在正式组织中进行的是有意识的、有计划的、有目的的协作，而经理人员的基本职能就是协调；特别是，他还区分了作为协作系统本身的有效性和作为控制者个人目的的效率。其次，管理思想家德鲁克也认为企业组织本质上是一种社会协作系统，企业组织作为人类互动而自发形成的正式组织是组织人们为共同目标而奋斗的一种手段，是一个以满足社会需求为目的而把人们联合起来的社会机构。德鲁克认为，现实社会将企业组织视为股东个人产权汇总的观点仅仅是法律上的推定，而目前的法律和实践已抛弃了这一不成熟的假定。再次，企业史权威钱德勒梳理了大企业得以兴起的原因和过程，认为企业规模壮大从根本上讲是协调机制演化的结果。钱德勒（1987：578）甚至指出：“除非经济学家能够对管理协调的功能加以分析，否则公司理论将仍然是一种生产理论。组织结构（生产要素通过它才能得以结合）不仅调节着主要经济部门中当前产品流程，它还要为未来的经济活动分配资源，因而更值得经济学家注意。”最后，纳尔逊和温特等人借助“惯例”的概念来分析企业演化。纳尔逊和温特认为，企业决策中实际存在着若干“惯例”和“选择惯例”的行为，这种演化经济学的分析方法开始把企业看作一个动态变化的组织机制。

本书继承了利益相关者社会观的基本思路，并从演化的角度进一步完善协作系统观的企业理论体系，从协作系统角度探讨利益相关者社会观的合理性，分析利润分享对协作的促进意义，并借鉴权力视角和博弈思维来探讨现实企业组织中的利润分配。显然，该企业理论更深刻地揭示了企业组织作为协作系统的根本性的源目的，同时，它在梳理前人理论的基础上又将交易和生产、竞争和合作、互动和支配、理性与权力、本质和异化、合理性和现实、演化和均衡、监督和协调、显性协调和隐性协调等对立统一的各方面契合起来。根据协作系统观的企业理论，微观企业组织的效率很大程度上来自劳动主体之间的协调，而协调水平则与相互之间的认同有关，这是企业管理中的隐性协调；而且，由于不同社会文化中人的偏好是有差异的，因而由不同的认同关系和隐性协调水平又形成了不同的治理机制。正因如此，我们说，企业组织的结构形态和相应的治理方式具有非常强的本土性；为此，在探究企业理论时又必然会涉及文化对企业治理和绩效的影响以及不同文化下对企业组织的比较分析等。

因此，基于协作系统观，在对企业组织的结构、治理及绩效进行分析时，本书还大量吸收了其他相关的研究成果。以下从两大方面予以说明。

一 文化对企业治理和绩效的影响

自泰罗、法约尔以后的很长一段时间内，企业组织被看作依据专业化和管理边际形成的合理有效的组织结构，它的立足点是加强系统的管理和控制。直到20世纪20年代以后，芙丽特在研究组织的运行时逐渐认识到了协调的重要性，并提出了组织中存在的一些协调原则：直接接触协调原则、事先协调原则、多因素协调原则、连续协调原则等。芙丽特的研究成为传统基于科学管理的组织理论研究和行为科学组织理论研究的过渡性环节，此后，管理学家已经逐渐认识到人不仅是经济的存在物，还是社会的存在物，不仅是理性的存在物，还是感性的存在物，从而发展了从人群关系入手研究个人和群体行为的行为主义管理学。特别是梅奥领导的霍桑实验，充分注重了人的情感、态度因素，从而得出不同于以往的结论：组织中的人是复杂社会系统中的成员，组织的领导应该通过增进组织成员的满足程度来激励人的工作；而且，除了正式组织外，还存在大量的非正式组织。自霍桑实验以后，管理学界开始重视非正式组织，此时人际关系得到了越来越多的重视。例如，利克特就研究了组织中的“相互支持关系”，认为完整的组织必须包括一个复合的巧妙搭配的群体结构，并且小组成员之间彼此都能结成“相互支持”的关系。后来，麦格雷戈就把科学管理时期以指挥、控制为主要特征的组织理论称为“X理论”，并强调在组织之中，对人们之间协作的限制不是对人性的限制，而是对管理部门如何认识其人力资源潜力的独创性限制。为此，麦格雷戈又提出了相应的“Y理论”，主张用Y理论来取代X理论作为现代组织管理的基础，而威廉·大内在比较日、美企业的基础上进一步提出了“Z理论”。

在经济学界，西蒙将心理学应用到企业理论研究中，提出了有限理性和基于满意的次优利润观。莱宾斯坦因基于耶基斯-多森法则率先把除由市场决定的资源配置效率之外的影响企业效益的组织效率称为“X效率”，并在一系列著作中将之扩展为一种全面的理论体系，建立起了X效率理论的基本分析框架。当然，莱宾斯坦因所考虑的引起X低效率的主要因素在于生产者由于机会主义而产生的偷懒行为，或在职闲暇引起的实际劳动效率下降，其根源是信息的不完全；为此，他也曾提出用“劳动力利用不足”一词取代发展经济学的“隐蔽失业”一词。不过，随着对团队生产中协调作用认识的不断深化，对X低效率的探讨也具有了更广阔的视角。例如，日本学者植村利男在探究影响企业X低效率的因素时，除了指出由个人动机、企业内部动机和外部动机等引起的劳动投入问题之外，在一定程度上也认识到由非市场投入因素引起的劳动效率问题。因此，随着对企业内在特性的不断揭示，更多的学者日益认识到影响企业效率的多种综合因素。例如，青木昌彦甚至提出了制度非效率以对应于配置非效率，认为制度非效率是在特定制度框架下企业决策变量错误安排的结果。尽管如此，迄今为止学术界对X低效率更为全面的分析还是零星的，理论界对X低效率的认知主要还是停留在莱宾斯坦因所揭示的机会主义方面，这也使得主流经济学家在为企业提供处方时往往不恰当地着眼于对机会主义的抑制方面，从而无法真正解决企业效率问题。

为此，本书基于协作系统观，详尽探究了协调对企业效率的影响，全面剖析了影响企业协调水平的十大因素：技术水平的高低、经营者的协调能力、产权安排的结构、组织规模与结构的适应性、社会制度设施、企业追求的目标、信息的沟通机制、企业文化的凝聚力、企业间的合作关系、社会的伦理价值。这十大因素在不同的侧面和场合也得到不少管理学者的阐述。例如，斯坦福大学的巴斯卡尔与哈佛大学的艾斯就提出与上述影响协调因素大致相似的“7S”管理模式，把目标、人员、技巧和作风等因素视为“软S”，而将其余的因素视为“硬S”；他们通过对日本松下电器公司和美国国际电话电报公司的比较发现，美、日企业管理的根本差别就在于日本比美国更注重“软S”。关于企业目标的重要性，还得到其他组织设计理论家的重视。例如，芙丽特就把组织运行的关键看成是个人与组织的协调，而在这一协调过程中，组织必须让个人了解其总体目标，从而使组织的总目标成为所有成员的共同目标。当然，要使组织成员认同组织的目标，就必须使组织的利益与个人的利益相统一。也就是说，组织要为成员的利益服务。显然，如果企业组织是协调成员和增进成员利益的协作系统，那么，这种利益和目标的统一也就有了深厚的基础。可见，作为协作系统的企业组织，其效率根本上来源于其成员的认同，这包括对上级权威的认同、对其他成员工作的认同以及对企业利益的认同等。因此，一个管理者如果能够把企业组织建设成一个真正默契认同的集体，那么企业组织也就成了真正有机团结的共同体。

二 不同社会文化下的企业治理比较分析

早期比较经济学的存在是以与资本主义体制相对立的社会主义体制的存在为基础的，往往采用“主义”（意识形态）分类法进行比较研究，比较的重点是不同经济类型的差异和对立，而很少涉及它们之间的共性和统一性。后来，在东西方社会“趋同假说”的推动下，比较经济学开始摆脱本质论思维的支配，其研究主题也由经济体制改为经济制度，比较的内容也逐渐扩展到经济体制的组织、结构和职能等方面。随着苏联和东欧社会主义国家的解体、剧变及其转型，东亚金融危机和欧盟成立，世界各国的市场制度越来越多元化，一些学者重新产生了对市场经济体制下制度安排的差异性进行研究的兴趣，从而出现了新比较经济学。（1）在研究对象上，新比较经济学抛弃了“主义间”的比较方法，而是主张对“主义内”的各种体制进行比较，着眼于不同的市场经济体制框架下的具体制度安排，比较分析各国制度的差异及其原因以及它们各自的有效性。因此，研究对象进一步细微化：从原先宏观的体制视角转为微观化的制度视角，从“主义比较”转变为具体制度差别及其绩效比较。（2）在研究方法上，新比较经济学不再侧重于对体制的一般性特征或普遍性问题进行比较分析，不再是局限于一种即时的、静态的研究，而是进一步从历史的视角、文化的视角以及民族的视角来考察制度差异的系统性与特殊性问题。而且，新比较经济学还进一步运用现代主流经济学发展出来的所有新理论——博弈论、不完全信息经济学、委托-代理理论——来对经济运作过程中经济主体的交换关系所涉及的信息和诱因问题——机会主义行为、道德风险、逆向选择——进行分析，大力借用各种组织和体制理论，尤其是新制度经济学，包括产权理论、交易成本理论、委托代理理论、新经济史研究等。

就组织治理和效率的比较而言，新比较经济学形成了三个主要流派。（1）以蒙泰斯、内尔、纽伯格、伯宁等为代表的“组织学派”。该学派偏重于不同体制或制度下的组织比较分析，其研究的内容包括：组织的内部结构、行为及其目标，组织的不同类型及其控制和代理问题，企业组织之间的联系与超级组织，组织的力量与工会，组织与宏观经济学，制度绩效及其比较，制度变迁的动因及其影响等。该学派认为，组织是由下列元素构成的三位一体：一群相互影响的个人，一组制约这群人决策的规则和正式程序，与经济组织息息相关的环境。此外，该学派还建立了区分组织的三个标准：谁拥有、控制或者赞助这些组织以及组织追求的目标是什么，组织成员所享有的行政、财务或者金融自治的程度，组织内部的治理方式。（2）以青木昌彦、米尔格罗姆、钱颖一、利德巴库、奥野正宽等为代表的“比较制度分析学派”。该学派使用了最广泛的、跨学科的研究工具，如博弈论、信息经济学、社会学的分析工具等，特别是博弈论成为比较制度分析的主要工具。该学派从社会学的前沿成果中汲取了营养，试图在一个统一的博弈论框架下分析制度多样性的源泉和影响，如把“社会嵌入性”和“社会资本”等概念引入经济制度的分析之中。（3）格雷夫开创的“制度的历史分析学派”。格雷夫意识到博弈论分析作为系统研究制度的理论工具有其不足之处，认为为了理解特定的制度安排在某特定国家演化生成的原因仅囿于博弈论框架本身是不够的；相反，他强调，只有分析经济体系中的社会、文化和政治因素与技术、禀赋和偏好之间的相互关系，才能对经济绩效有所了解。为此，格雷夫将历史经验的归纳分析方法与博弈论框架有机结合起来，实现了分析方法的重要创新。例如，格雷夫通过对信奉集体主义的马格里布商人与信奉个人主义的热那亚商人在交易活动中的制度安排差异及其制度变迁的比较分析而得出了一般性结论：集体主义制度与个人主义制度各有利弊。

当然，新比较经济学是在新古典传统的理论框架内被提出的，这种理论的最根本特征，是以资源配置效率作为评价经济体制的首要甚至唯一标准，从而认为任何经济组织、体制以及整体制度所要解决的问题，不外乎经济运作过程中经济主体的交换关系所涉及的信息和诱因问题；但是，它却将技术创新或生产性效率改进以及这种改进与体制变迁的关系等一系列问题诉诸外生决定。即使以青木昌彦等为代表的比较体制分析，其理论建构起点也是个人化理性选择及其均衡。当然，由于均衡必须通过博弈过程，这就意味着，相对于最优状态或“较有效率状态”而言，个人化理性必然是有限的，个人化理性的某些集合（即集体理性）才是体制的更根本特征。也就是说，不论是以其特有的组织理论还是以政治经济学为基础，新比较经济学分析经济体制的视角始终没有离开个人化理性选择及其均衡，其评价经济制度的标准始终还是资源配置；其创新之处在于，标准的新古典经济学假定了最有效率的体制是个人化理性选择及其均衡的自然产物，新比较经济学则将这个假定发展成可以论证的命题。因此，流行的比较经济制度研究的范式危机，其实反映了它所引用的方法论（个人化理性选择及其均衡）与所关注的研究对象（现实中的多样化经济体制和制度）之间的矛盾。为此，笔者的研究特别强调在不同文化下理论内涵的差异，这涉及人的社会性以及价值观的不同等问题。显然，正是由于不同文化下产生了不同的心理结构、社会认知和行为机理，产生了不同的组织结构、治理模式和绩效表现，这就有待于我们把这些方面结合起来进行分析。事实上，学术界也已经有不少学者开始了这一探索性工作。例如，布莱尔通过对所有权与控制关系的分析探索了新的公司治理机制，青木昌彦基于日、美企业模式构建了信息-组织-决策比较分析框架，迪屈奇则超越交易成本理论对公司动态发展提供了一个基本分析框架。近来，道（Dow）展开了工人控制理论的探究及其相应实践的分析，贾科毕（Jacoby）则基于日、美企业的比较而提出了合作性治理模式，格雷夫的比较研究也是一项令人瞩目的工作，等等。这些研究都推动了企业理论和治理模式的发展。