3.3 重点规章制度示例

在人力资源管理体系中，有一些规章制度是非常重要的，这些制度包括：岗位管理制度、招聘管理制度、考勤休假管理制度、薪酬福利管理制度、绩效考核管理制度等。以下是制度的示例。

1．招聘管理制度

第一章 总则

第一条 为满足公司用人需求，支撑公司实现战略目标，制定本制度。

第二条 本制度适用于公司所有正式岗位的招聘管理工作。

第三条 公司应坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第二章 招聘职责

第四条 人力资源部职责包括：

1．根据公司战略目标，制定公司中长期人力资源规划；

2．制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程；

3．制订年度招聘计划；

4．主导并实施招聘活动；

5．设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用；

6．主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。

第五条 用人部门职责包括：

1．在人力资源部指导下编制部门年度人力需求计划；

2．做好岗位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制定并完善岗位说明书。

第三章 招聘计划的制订

第六条 年度招聘规划。每年11月份，由人力资源部牵头，各部门根据工作需要提出第二年度员工招聘计划。人力资源部汇总后，结合公司的发展规划，拟定第二年度招聘规划，报管理层批准。

第七条 具体招聘计划。人力资源部根据获批的年度招聘规划制订具体实施计划，计划内容包括招聘时间、招聘方式、具体职责分工、费用预算等。

第八条 临时招聘计划。当公司调整生产经营计划而现有人员的能力或数量不能满足时，或因员工离职影响工作而必须招聘时，需要由用人部门提出临时招聘计划，人力资源部审核后，报管理层批准。未经批准的临时招聘计划不得实施。

第四章 招聘方式和费用

第九条 招聘方式分为内部招聘和外部招聘。

1．内部招聘指面向公司内部全体员工发出招聘需求，所有符合条件的员工均可报名参加竞聘。人力资源部负责组织和实施，确保过程的公开、公平、公正和透明。当公司有职位空缺时，原则上应首先采用内部招聘的方式。

2．外部招聘指面向校园或社会的招聘。人力资源部应根据招聘计划制作招聘启事，通过参加招聘会、校园宣讲或网络招聘的方式，也可以通过内部员工或外部人员推荐的方式接收候选人简历。对于管理者或关键岗位的高级技术人员，也可以与猎头合作。

3．人力资源部应建立规范的简历筛选、笔试、面试和录用流程，使用科学的评价手段，确保候选人得到公平对待，帮助用人部门有效识别优秀的候选人。

第十条 招聘费用的管理。人力资源部应于每年12月份之前根据第二年度的招聘规划确定费用预算，并经公司预算管理委员会批准。招聘实施时应本着节约高效的原则，严格控制费用的支出。如果确需临时增加费用的，需由人力资源部提出正式的报告向管理层报批。

第五章 招聘效果评估

第十一条 每年年底，人力资源部应对当年的招聘工作进行评估。评估的内容包括：

1．招聘计划落实情况；

2．招聘费用支出情况；

3．招聘方式的效果和效率；

4．候选人评价流程和评价方法的效用；

5．到岗人员实际表现情况。

第十二条 人力资源部应将评估报告向管理层汇报，并根据管理层的意见对下一年度工作进行优化调整。

第六章 其他

第十三条 本制度自下发之日起颁布执行，由××公司人力资源部负责解释。

2．考勤休假管理制度

第一章 总则

第一条 为加强劳动纪律和工作秩序，确保公司经营，制定本制度。

第二条 本制度适用于××公司总部所有员工，各下属全资或控股企业应参照执行或另行规定，各下属公司的相关规定应报总部人力资源部备案。特殊情况不参加公司考勤的，需报总经理批准。

第三条 由总部派驻至下属企业的，按照所在企业的考勤制度执行，由所在企业的人力资源部门负责监督，并定期向总部人力资源部汇报。

第二章 工作时间

第四条 公司按照国家规定实行每周5天工作制，每周六、日（国家规定调休的除外）及国家法定节假日为休息日。

第五条 公司实行每天8小时的标准工作日制度，正常工作时间为8∶00~12∶00,13∶00~17∶00，因季节变化需调整工作时间时由总经理办公室另行通知。

第三章 考勤办法

第六条 公司实行上下班打卡登记制度，考勤时间以打卡机自动记录的时间为准。如遇到打卡机故障，员工应及时通知办公室，并手动填写出勤表，否则视为无出勤记录。

第七条 所有员工均需由本人亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，如有违反则视为违反公司纪律，代理人和被代理人均给予一次记过处分。

第八条 人力资源部每月初通过系统读取上月考勤记录，作为员工出勤的依据。

第九条 上班时间开始后5分钟至30分钟内打卡者，视为迟到；超过30分钟以上者，视为旷工半天；提前30分钟以内下班者，视为早退，超过30分钟者，视为旷工半天。

第十条 如因工作需要不能正常打卡时，需要至少提前一天通过OA填写审批单，说明原因，获得部门负责人的批准，并抄送人力资源部知悉。确实因紧急情况无法提前审批的，应于事后3个工作日内通过OA提交正式说明，由部门负责人批准后报送人力资源部。未提前办理审批、事后也未补交正式说明或未获部门负责人批准的，按情节视为迟到、早退或旷工。

第十一条 上班时间不得外出办理私事，一经发现，视为旷工或早退。确有特殊情况的，需要通过OA提交事假申请，由部门负责人审批后报送人力资源部。

第十二条 员工因公外出的，需提前通过OA提交正式申请，获批后方可成行。因紧急情况无法提前报告的，应在事后3个工作日内提交正式说明，并获得部门负责人批准。未提前办理审批、事后也未补交正式说明或未获批准的，将视为旷工，并不予报销任何费用。

第十三条 由总部派驻至下属企业的员工的考勤，由当地企业人力资源部门按当地规定实施管理，并每月向总部人力资源部备案。遇有特殊情况时，当地企业人力资源部门应及时与总部人力资源部联系汇报。

第四章 加班管理

第十四条 公司原则上不鼓励加班，员工应高效有序地安排好工作，按时上下班，保证休息休假。

第十五条 确实因工作需要由公司安排员工加班的，应由部门负责人或主管领导正式提出，报总经理批准后，交人力资源部备案。事后部门负责人或主管领导需要按照国家有关规定优先安排员工调休，调休安排需要报人力资源部备案。确实不能安排调休的，应由部门负责人或主管领导提出申请，由公司按有关规定向员工支付加班费。

第十六条 员工主动申请加班的，必须事先通过OA提交正式申请，由部门负责人、主管领导和总经理审批后，交人力资源部备案。员工加班应按国家有关规定优先进行调休，确实不能调休的，由公司按有关规定向员工支付加班费。员工未事先获得正式批准的，不得视为加班，公司不支付任何费用。

第五章 假期管理

第十七条 公司按照国家规定安排员工法定节假日的休息。公司通过OA提前公布放假安排，员工应及时通过内网阅知。

第十八条 除值班外，公司应尽量避免安排员工在法定节假日工作，如确实因工作需要安排，应事先征得员工同意，并在事后及时安排调休。由部门负责人或主管部门提出申请，公司按有关规定向员工支付加班费。

第十九条 公司按照国家规定给予员工带薪年休假、病假、婚假、产假、丧假、事假、探亲假等，并按规定给予相应的补贴或津贴，具体安排见于集体合同或员工劳动合同。

第二十条 除国家法定节假日外，员工请休假需提前履行审批流程。员工应通过OA提交正式申请，其中3个工作日及以下的由部门负责人审批，3至5个工作日的需报主管领导审批，5个工作日以上的需报总经理审批。审批完成后交由人力资源部备案。未能提前审批而擅自休假的，视为旷工。特殊情况下无法提前履行审批手续的，需要通过电话等口头方式或由他人代为请假，并于事后由本人提交正式说明报总经理审批，无总经理正式审批的，视为旷工。

第二十一条 员工请休假完成后应及时履行销假手续。

第二十二条 部门负责人以上员工的请休假，需由总经理审批。

第六章 考勤结果的使用

第二十三条 员工一个月内迟到、早退累计达三次者扣发50%的全勤奖，达五次者扣发100%的全勤奖，并给予一次警告处分。

第二十四条 员工无故旷工半日者，扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分，每月累计三天旷工者，扣除当月绩效奖金，并给予记过一次处分，无故旷工达五天以上者，视为严重违反劳动纪律，公司将解除劳动合同。

第二十五条 当月全勤者，按公司相关标准获得全勤奖，连同当月工资一并发放，合并计税。

第七章 其他

第二十六条 本制度自下发之日起颁布执行，由××公司总部人力资源部负责解释。

3．薪酬福利管理制度

第一章 总则

第一条 为建立与企业发展相适应的分配制度，充分激发员工的积极性、创造性，促进企业持续、健康、稳定发展，根据国家有关法律、法规、政策和公司具体情况，制定本制度。

第二条 本制度适用于××公司总部各部门和薪酬福利在总部发放的临时外派员工。

第三条 由总部派驻至下属企业且劳动关系和工资关系在当地的，按照所在企业的制度执行，由所在企业的人力资源部门负责实施，并定期向总部人力资源部汇报。

第二章 管理职责

第四条 人力资源部负责拟定公司的薪酬福利制度、工资标准、调整方案以及年终绩效奖分配方案等相关的制度和方案；制定对部门和员工的奖励政策；制定各专项津贴标准及发放方式。

第五条 公司薪酬管理委员会负责审批薪酬福利的相关制度、政策和方案。

第六条 公司各部门负责对薪酬福利制度的落实情况进行监督，并提出意见和建议，帮助公司提高管理水平。

第三章 薪酬福利设计原则

第七条 坚持战略引领。薪酬福利制度应紧密围绕公司的战略目标，与组织机构优化、岗位评估、人才引进、绩效管理等工作有机衔接，形成员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。

第八条 突出岗位价值。根据岗位评估结果，以岗位价值和员工贡献作为确定工资标准的重要依据，适当参考市场水平，并向关键岗位和核心人才倾斜，合理拉开差距。

第九条 坚持薪资保密与公平公正相结合。严格贯彻薪资信息保密的规定，非经公司同意，任何人不得向第三方透露公司的薪酬福利信息以及本人或他人的具体数据。同时，公司应建立科学规范的薪酬、绩效和岗位管理体系，使员工的努力、业绩与回报成正比，建立规范的薪酬福利调整流程。

第四章 薪酬福利基本框架

第十条 公司实行包括岗位、能力、绩效工资制为主体的综合薪酬制度：

1．管理层的薪酬由董事会确定，实行年薪制；

2．其他员工的薪酬由管理层确定，并纳入公司统一的薪酬体系框架中；

3．因特殊工作需要引进的特殊人才，适用协议工资制；

4．签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳务合同的其他人员，其劳动报酬按照劳动或劳务合同的约定执行；

5．签订内退、病休、公派学习等专项合同的不在岗员工，其待遇按照合同约定执行。

第十一条 公司实行“法定福利+补充福利”的福利体系：

1．法定福利指按国家规定缴纳的社保、公积金及带薪休假；

2．补充福利指公司提供的各类现金补贴、补充保险、实物礼品及额外的带薪休假等；

3．每位员工的具体福利安排由其劳动合同进行约定。

第五章 正常工资支付

第十二条 公司按月支付员工工资，工资计算周期为自然日历月，并根据当月的考勤考绩结果进行扣减。工资支付日期为下月的10日前支付当月工资。

第十三条 员工调整岗位，从调整到位的第2个月起执行新岗位的工资标准。

第十四条 支付工资时，公司代扣代缴以下费用：

1．个人承担的各项保险、公积金、个人所得税及年金等费用；

2．法院判定由劳动者负担的费用；

3．员工向单位的借款及利息；

4．双方约定或者依法代扣代缴的其他费用。

第六章 非正常工资支付

第十五条 假期工资：

1．在国家法定节假日和带薪年休假中的工资照发；

2．在事假中的工资按天扣除；

3．其他休假期间，本人岗位工资照发，绩效工资相应扣除。

第十六条 员工患病或非因工负伤，在医疗期内，按下列标准支付疾病休假工资：

1．连续休假在6个月以内的，按本人岗位工资的80%计发；

2．连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费，按本人岗位工资的50%计发；

3．疾病或非因工负伤休假待遇不得高于本人原工资水平，同时也不得高于企业上年度员工月平均工资；低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准执行。

第十七条 医疗期外的，按照当地最低工资标准的80%支付疾病救济费。

第十八条 工伤、职业病医疗期的期限及相关待遇按国务院及当地有关规定执行。

第十九条 员工因涉嫌违法犯罪被限制人身自由期间，停止劳动合同履行，暂停工资待遇。

第二十条 对依法被采取传染病防治措施隔离的疑似病人或者其密切接触者，在其隔离期间，本人岗位工资照发，绩效工资相应扣除。

第七章 其他

第二十一条 劳务聘用、协议聘用、返聘人员待遇按有关协议执行。

第二十二条 实行年薪制或协议制工资的员工按照约定执行。

第二十三条 本制度自下发之日起颁布执行，由××公司总部人力资源部负责解释。

4．绩效考核管理制度

第一章 总则

第一条 为实现公司战略目标，促进公司和员工的共同发展，完善激励约束机制，制定本制度。

第二条 本制度适用于所有劳动关系在本公司的正式员工（不包括管理层）。在本公司工作的临时员工的绩效管理单独约定。

第三条 管理层的绩效考核由董事会确定。

第二章 管理职责

第四条 公司成立绩效考核管理委员会，负责审批绩效管理制度、流程、指标库，处理员工投诉。

第五条 人力资源部负责日常绩效管理工作。

第六条 各部门成立考核小组，由部门负责人担任组长，负责部门内部绩效管理工作。

第三章 考核方式

第七条 绩效考核采用“KPI指标+约束指标”的方式。

第八条 KPI指标由公司目标经过层层分解确定。KPI指标以直接上级为主进行考核。

第九条 约束指标为核心价值观，采用主观评价和事实陈述相结合的方式。

第四章 绩效管理流程

第十条 每年年初，公司将本年度的目标分解到各部门，由总经理代表考核管理委员会与各部门负责人签订绩效考核协议。

第十一条 各部门根据自己的业务特点逐层分解，使部门KPI指标落实到个人，并与员工签订绩效合约。KPI分解和考核办法应在内部充分讨论后，报人力资源部备案。对于显失公平或明显存在问题的，人力资源部有权要求部门进行调整。

第十二条 每年7月，由人力资源部组织，绩效考核管理委员会与所有中层干部进行中期绩效回顾和面谈，指出改进意见，推动年度绩效目标的完成。

第十三条 每年12月，由人力资源部组织，召开年度绩效考核大会，对各部门和中层以上干部进行绩效考核。

第十四条 考核完成后，由管理层按汇报关系分别进行反馈面谈，指出不足，提出改进意见。

第十五条 各部门应在公司考核后一个月内，完成本部门的绩效考核工作，并将结果报人力资源部备案，作为年度绩效奖金计算和员工升职、调岗等的重要依据。

第五章 考核结果使用

第十六条 KPI考核结果与员工的年度绩效奖金挂钩，KPI考核结果和员工能力素质考察共同作为员工晋升、培养、调岗、降职或免职的重要依据。

第十七条 KPI考核结果分为四档：优（≥85分）、良（70~85分）、中（60~70分）、差（＜60分），其中约束指标不达标的，年度考核结果等次定为“差”（＜60分）。

第十八条 部门或个人KPI考核结果在60分以上的，年度绩效奖金的计算公式为：

1．中层及以上干部（不包括管理层）：

奖金额度=目标额度×（公司业绩得分×30%+部门业绩得分×40%+个人考核得分×30%）

2．中层以下员工：

奖金额度=目标额度×（公司业绩得分×10%+部门业绩得分×20%+个人考核得分×70%）

第十九条 个人年度KPI考核结果为“差”的，年度绩效奖金额度为零。

第二十条 被考评者须认真准备考核，不得无故不参加。如遇特殊情况，须经主管领导及考核管理委员会同意后，方可延期参加。无故缺席考核，将视为放弃，个人年度考核结果等次定为“差”。

第六章 申诉

第二十一条 员工如对考核结果有异议，首先应通过与主管领导的沟通来解决。如沟通后仍有异议，员工可向考核管理委员会提出书面申诉，陈述事实和理由。考核管理委员会需在接到书面申诉之日起十五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第二十二条 不能提出有效证据，或不通过正式书面申诉的，绩效考核管理委员会可不予以受理。

第二十三条 捏造或歪曲事实的，一经查实，第一次将给予警告，第二次给予降级或免职，并相应调整薪酬，第三次将按公司规定解除劳动合同。

第七章 附则

第二十四条 如在考核过程中有弄虚作假者，一经发现，视为严重违反公司纪律，按公司相关规定处理。

第二十五条 本办法自发布之日起施行，由人力资源部负责解释。